Fachdiskussion BTHG für Akteure des Betreuungswesens

Der Arbeitsvertrag wird zwischen dem Leistungsberechtigten und dem Arbeitgeber geschlossen. Wie weit geht dabei die Beratungspflicht der Kommune, was die Ausgestaltung anbelangt? Sollten an den Arbeitsvertrag bestimmte Anforderungen gestellt werden (Nebenabreden o. ä.)? Und wenn ja, wie sollten diese aussehen?

Hintergrund bietet folgendes Beispiel:

• Der Klient hat aufgrund seiner psychischen Erkrankung Ausfallzeiten. Es ist z. B. ein längerer Klinikaufenthalt von Nöten oder der Leistungsberechtigte hat eine Suchterkrankung und kommt alkoholisiert zur Arbeit. Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht zu erfüllen und entsprechende Maßnahmen anzubieten. Dennoch sollte dem Arbeitgeber wie auch dem Klienten die Möglichkeit gegeben werden, eine Art „Aufhebungsklausel“ zu vereinbaren, wenn klar ist, dass die Maßnahme leider gescheitert ist und der Leistungsberechtigte am besten wieder in die Werkstatt zurückkehren sollte.

Im Rahmen eines normalen unbefristeten Arbeitsvertrages bestehen normale Kündigungsfristen. Es schließt auch den Anspruch auf Krankengeld und Lohngeltfortzahlungen etc. mit ein.

Welche Auswirkungen hätte dies für das Budget für Arbeit? Wie sollte daher der Arbeitsvertrag ausgestaltet sein um den Leistungsberechtigten und den Arbeitgeber zu schützen?

Menschen mit Behinderungen, die im Rahmen eines Budgets für Arbeit tätig werden, gehen einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitgeber ein. Entsprechend gelten dieselben Arbeitnehmerrechte und -pflichten (mit Ausnahme der Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung), die auch für Menschen ohne Behinderungen in einem Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Liegt darüber hinaus eine Schwerbehinderung vor, gelten zudem die Vorgaben des Schwerbehindertenrechts.

Die wesentlichen Inhalte des Arbeitsvertrags im Rahmen eines Budgets für Arbeit sind in der Orientierungshilfe zu den (neuen) Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben der Bundesarbeitsgemeinschaft der überörtlichen Träger der Sozialhilfe aufgeführt (u. a. Ort des Arbeitsplatzes, Beginn des Arbeitsverhältnisses, Anzahl der Wochenstunden, Höhe Stundenlohn/Arbeitnehmer-Bruttolohn, Beschreibung der Tätigkeit, Ansprechpartner im Betrieb, Sozialversicherung) (BAGüS 2018: 15). Das Land Berlin hat in seinem Rundschreiben zum Budget für Arbeit ebenfalls festgelegt, dass bestimmte Inhalte im Arbeitsvertrag ersichtlich sein müssen (u. a. Name und Anschrift des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin und des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin, Ort des Arbeitsplatzes, Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses, Anzahl der Wochenstunden, Höhe der Vergütung (Arbeitnehmerbrutto), Beschreibung der Tätigkeit, Urlaub, Kündigungsfristen, Kollektivrechtliche Vereinbarungen (z.B. Tarifvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen)) (Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales 2017).

Ist es für eine finanzielle Beteiligung eines Integrationsamtes zwingend erforderlich, dass der potenzielle Budgetnehmer einen Schwerbehindertenausweis besitzt?

Bei der Beantwortung dieser Frage möchte ich zunächst ein Stück zurückblicken. Bereits vor Inkrafttreten des BTHG haben sich die Integrationsämter an regionalen Modellvorhaben eines Budgets für Arbeit beteiligt und dort wichtige Erfahrungen machen können. Ich denke da beispielsweise an das Budget für Arbeit in Rheinland-Pfalz, Nordrhein-Westfalen, Niedersachsen und das „Hamburger Budget für Arbeit“. Auch Forschungsvorhaben wie zum Beispiel des Landschaftsverbands Rheinland zum Budget für Arbeit (Nebe/Waldenburger 2014) oder die Brandenburger Studie zu den Rahmenbedingungen für den Übergang aus der Werkstatt auf den allgemeinen Arbeitsmarkt (Sommer et al. 2015) sind durch die Integrationsämter im Vorfeld der Gesetzesreform intensiv begleitet worden.

Im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens haben sich die in der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen zusammengeschlossenen Integrationsämter mit den fachpolitischen Leitgedanken zu Wort gemeldet. Aus den oben aufgeführten Erfahrungen heraus haben sie im Herbst 2015 dem Gesetzgeber vorgeschlagen, Prozessverantwortung für den Übergang aus der WfbM auf den allgemeinen Arbeitsmarkt zu übernehmen – selbstverständlich unter Berücksichtigung der jeweiligen länderspezifischen Übergangssysteme und behindertenpolitischen Grundsatzentscheidungen.

Der Gesetzgeber hat in § 185 Abs. 3 Ziffer 6 SGB IX geregelt, dass das Integrationsamt Geldleistungen zur Deckung eines Teils der Aufwendungen für ein Budget für Arbeit erbringen kann. Einen Rechtsanspruch auf diese Leistung hat der Mensch mit Behinderungen jedoch ausschließlich gegenüber dem Träger der Eingliederungshilfe.

Aus den oben aufgeführten neuen gesetzlichen Regelungen ergibt sich, dass es sich bei der Beteiligung der Integrationsämter um eine Ermessensentscheidung handelt, die zudem davon abhängig ist, ob Mittel aus der Ausgleichsabgabe zur Verfügung stehen. Insofern sieht der Gesetzgeber für die Integrationsämter lediglich eine nachrangige Zuständigkeit vor. Inwiefern sich die Integrationsämter an den Kosten des Budgets für Arbeit beteiligen, ist daher nur länderspezifisch und für jedes einzelne Integrationsamt zu beantworten. Insofern finden Sie unter den folgenden Links beispielhaft verschiedene Umsetzungsregelungen:

Wie kann in Zukunft eine sinnvolle Zusammenarbeit zwischen Trägern der Eingliederungshilfe und Integrationsämtern aussehen, damit eine „Konkurrenz“ z. B. um potenzielle Arbeitgeber auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt vermieden wird und stattdessen Synergieeffekte genutzt werden können?

Nach § 61 Abs. 5 SGB IX besteht keine Verpflichtung des Trägers der Eingliederungshilfe bzw. des zuständigen Rehabilitationsträger, dem leistungsberechtigten Menschen mit Behinderungen einen öffentlichen oder privaten Arbeitgeber nachzuweisen und damit eine Alternative zur Werkstatt zur Verfügung zu stellen.

Das Bundesteilhabegesetz ist geprägt von dem Grundsatz im gegliederten Sozialleistungssystem möglichst Leistungen wie aus einer Hand zu gewähren. Insofern hat eine abgestimmte Verfahrensweise bei der Leistungsgewährung mit geringem formalem Aufwand für den Arbeitgeber, der neue Arbeitsplätze als Perspektive für Budgetnehmer in seinem Unternehmen schafft, oberste Priorität. Gemeinsame Umsetzungsrichtlinien und Kooperationsvereinbarungen stellen daher wichtige Instrumente einer erfolgreichen Umsetzung dar.