BTHG-Kompass 2.9

Worin besteht der Unterschied beim Rentenanspruch zwischen Werkstattbeschäftigten und Beschäftigten im Budget für Arbeit?

Zwischen Werkstattbeschäftigten und Beschäftigten im Budget für Arbeit gibt es Unterschiede in der Berechnung der Rentenansprüche, die letztlich zu unterschiedlichen Rentenhöhen führen können. Der Unterschied in der Rentenberechnung ergibt sich aufgrund einer unterschiedlichen Beitragsbemessungsgrundlage, also der beitragspflichtigen Einnahmen bei Versicherungspflichtigen (§ 161 Abs. 1 SGB VI).

Für Beschäftigte in einer Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM) werden als beitragspflichtige Einnahmen mindestens 80 Prozent der Bezugsgröße nach § 18 Abs. 1 SGB IV zugrunde gelegt (§ 162 Satz 1 Nr. 2 SGB VI). Dies sind im Jahr 2020 monatlich 2.548 Euro. Der Durchschnittsverdienst in einer WfbM liegt bei rund 180 Euro (BAG WfbM 2018). Für Beschäftigte im Budget für Arbeit wird hingegen das Bruttoentgelt als beitragspflichtige Einnahme und damit als Beitragsbemessungsgrundlage genutzt.

Da die Beitragsbemessungsgrundlage wiederum die wesentliche Basis zur Ermittlung der Entgeltpunkte darstellt (§ 70 Abs. 1 SGB VI), die ein wesentlicher Bestandteil zur letztlichen Berechnung der monatlichen Rentenhöhe sind (§ 64 SGB VI), kann die unterschiedliche Beitragsbemessungsgrundlage auch zu unterschiedlichen Rentenansprüchen führen. Ob diese Rentenansprüche im Budget für Arbeit höher oder geringer sein werden als bei Werkstattbeschäftigten, hängt somit letztlich von der Höhe des Bruttoentgelts des Budgetnehmers ab.
 

Im Rahmen der Werkstatttätigkeit werden hohe Versicherungsbeiträge von der Werkstatt an die Rentenversicherung gezahlt (Beitrag Arbeitnehmer plus Beitrag Arbeitgeber, ca. 2.350 Euro monatlich nach Steuern). Im Rahmen des Budgets für Arbeit erhält der Leistungsberechtigte als Arbeitnehmer auf dem ersten Arbeitsmarkt eine Vergütung von z.B. 1.790 Euro Brutto. Die Versicherungsbeiträge für die Rentenversicherung werden in diesem Fall niedriger sein als bei den Werkstattbeschäftigen.

Wer fängt den Differenzbetrag auf? Oder wird der Leistungsberechtigte beim Budget für Arbeit im Bereich der Rentenversicherungsbeiträge schlechter gestellt?

Der Rentenversicherungsträger verwies bei meiner Anfrage auf die §§ 168 Abs. 1 Nr. 2 a, 162 Nr. 2a, 179 SGB VI. Es würde so gehandhabt werden wie bei den Integrationsfirmen, d. h. den Differenzbetrag hat der Kostenträger zu zahlen. Ist das auch im Bezug Budget für Arbeit so? Ich kann mir nicht vorstellen, dass der Gesetzgeber den Leistungsberechtigten durch das Budget für Arbeit schlechter stellen wollte als die Werkstattbeschäftigten.

Unterschiede in der Rentenberechnung zwischen Werkstattbeschäftigten und im Budget für Arbeit können sich aufgrund einer unterschiedlichen Beitragsbemessungsgrundlage, also der beitragspflichtigen Einnahmen bei Versicherungspflichtigen (§ 161 Abs. 1 SGB VI), ergeben.

Für Beschäftigte in einer Werkstatt für behinderte Menschen (WfbM) werden als beitragspflichtige Einnahmen mindestens 80 Prozent der Bezugsgröße nach § 18 Abs. 1 SGB IV zugrunde gelegt (§ 162 Satz 1 Nr. 2 SGB VI). Dies sind im Jahr 2020 monatlich 2.548 Euro. Der Durchschnittsverdienst in einer WfbM liegt bei rund 180 Euro. Für Beschäftigte im Budget für Arbeit wird hingegen das Bruttoentgelt als beitragspflichtige Einnahme und damit als Beitragsbemessungsgrundlage genutzt.

Da die Beitragsbemessungsgrundlage wiederum die wesentliche Basis zur Ermittlung der Entgeltpunkte darstellt (§ 70 Abs. 1 SGB VI), die ein wesentlicher Bestandteil zur letztlichen Berechnung der monatlichen Rentenhöhe sind (§ 64 SGB VI), kann die unterschiedliche Beitragsbemessungsgrundlage auch zu unterschiedlichen Rentenansprüchen führen. Ob diese Rentenansprüche im Budget für Arbeit höher oder geringer sein werden als bei Werkstattbeschäftigten, hängt somit letztlich von der Höhe des Bruttoentgelts des Budgetnehmers ab.

Der Arbeitsvertrag wird zwischen dem Leistungsberechtigten und dem Arbeitgeber geschlossen. Wie weit geht dabei die Beratungspflicht der Kommune, was die Ausgestaltung anbelangt? Sollten an den Arbeitsvertrag bestimmte Anforderungen gestellt werden (Nebenabreden o. ä.)? Und wenn ja, wie sollten diese aussehen?

Hintergrund bietet folgendes Beispiel:

• Der Klient hat aufgrund seiner psychischen Erkrankung Ausfallzeiten. Es ist z. B. ein längerer Klinikaufenthalt von Nöten oder der Leistungsberechtigte hat eine Suchterkrankung und kommt alkoholisiert zur Arbeit. Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht zu erfüllen und entsprechende Maßnahmen anzubieten. Dennoch sollte dem Arbeitgeber wie auch dem Klienten die Möglichkeit gegeben werden, eine Art „Aufhebungsklausel“ zu vereinbaren, wenn klar ist, dass die Maßnahme leider gescheitert ist und der Leistungsberechtigte am besten wieder in die Werkstatt zurückkehren sollte.

Im Rahmen eines normalen unbefristeten Arbeitsvertrages bestehen normale Kündigungsfristen. Es schließt auch den Anspruch auf Krankengeld und Lohngeltfortzahlungen etc. mit ein.

Welche Auswirkungen hätte dies für das Budget für Arbeit? Wie sollte daher der Arbeitsvertrag ausgestaltet sein um den Leistungsberechtigten und den Arbeitgeber zu schützen?

Menschen mit Behinderungen, die im Rahmen eines Budgets für Arbeit tätig werden, gehen einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitgeber ein. Entsprechend gelten dieselben Arbeitnehmerrechte und -pflichten (mit Ausnahme der Versicherungspflicht in der Arbeitslosenversicherung), die auch für Menschen ohne Behinderungen in einem Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Liegt darüber hinaus eine Schwerbehinderung vor, gelten zudem die Vorgaben des Schwerbehindertenrechts.

Die wesentlichen Inhalte des Arbeitsvertrags im Rahmen eines Budgets für Arbeit sind in der Orientierungshilfe zu den (neuen) Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben der Bundesarbeitsgemeinschaft der überörtlichen Träger der Sozialhilfe aufgeführt (u. a. Ort des Arbeitsplatzes, Beginn des Arbeitsverhältnisses, Anzahl der Wochenstunden, Höhe Stundenlohn/Arbeitnehmer-Bruttolohn, Beschreibung der Tätigkeit, Ansprechpartner im Betrieb, Sozialversicherung) (BAGüS 2018: 15). Das Land Berlin hat in seinem Rundschreiben zum Budget für Arbeit ebenfalls festgelegt, dass bestimmte Inhalte im Arbeitsvertrag ersichtlich sein müssen (u. a. Name und Anschrift des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin und des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin, Ort des Arbeitsplatzes, Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses, Anzahl der Wochenstunden, Höhe der Vergütung (Arbeitnehmerbrutto), Beschreibung der Tätigkeit, Urlaub, Kündigungsfristen, Kollektivrechtliche Vereinbarungen (z.B. Tarifvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen)) (Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales 2017).