(Hr. Fischer)
Herzlich Willkommen zur heutigen
digitalen Veranstaltung "Teilhabe am
Arbeitsleben: Erfahrungen aus der
arbeitgeberorientierten Beratung".
Hier wird Herr Manfred Otto-Albrecht,
von der Fortbildungsakademie der Wirtschaft
gemeinnützige Gesellschaft mbH,
über das Projekt Unternehmens-Netzwerk
Inklusion durchgehen.
Soweit von meiner Seite. Dann würde ich
das Wort an Herrn Otto-Albrecht übergeben.
(Herr Otto-Albrecht)
Schönen guten Tag allen zusammen und
nochmal zunächst vielen Dank an Herrn Fischer,
an das Team vom Projekt Umsetzungsbegleitung
BTHG, im Deutschen Verein für öffentliche
und private Fürsoge für die Einladung
und für die Möglichkeit, Ihnen von Ergebnissen
und Erkenntnissen aus unserer Projektarbeit
zu berichten.
Es geht um Projekte, die wir mit einem
besonderen Ansatz durchgeführt haben.
Es ging darum, dass wir unmittelbar und
direkt Betriebe und Unternehmen,
das heißt die Arbeitgeber, angesprochen
haben, um sie dafür zu gewinnen,
von Unternehmensseite aus,
mehr für die Beschäftigung von Menschen
mit einer Behinderung zu tun.
Und um für diese Arbeit auch einen besseren
Zugang zu den Unternehmen zu bekommen,
war ein zweiter elementarer Bestandteil
unseres Ansatzes die Zusammenarbeit
mit den Arbeitgeberverbänden, also mit
den eigenen Organisationen,
um einen besseren Zugang zu den Betrieben
zu bekommen und so auch die Betriebe
zu erreichen, die noch nicht von sich aus
sich für betriebliche Inklusion engagieren,
die in der Regel viel zu wenig über diesen
Themenkomplex wissen, die noch keine eigenen
Erfahrungen damit haben
oder auch wegen der damit verbundenen
Bürokratie zurückschrecken und deshalb
die Beschäftigungsquote nicht oder
noch nicht erfüllen.
In den Ausführungen heute beziehe ich mich
also auf das Projekt
Unternehmens-Netzwerk Inklusion,
das wir für das Bundesministerium für
Arbeit und Soziales durchgeführt haben
und in diesem Fall auch mit den
Arbeitgeberverbänden, speziell auf
Bundesebene mit der BDA, mit der
Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände,
zusammengearbeitet haben.
Dazu habe ich Ihnen eine Agenda und
entsprechende Punkte einer Präsentation vorbereitet,
die ich jetzt entsprechend starte.
Ich stell Ihnen einmal kurz die Gliederung vor,
das, was ich also für die Präsentation
für Sie vorbereitet habe, als Bericht
über die Arbeit des Projektes
Unternehmens-Netzwerk Inklusion.
Dazu zunächst mal am Beginn
zwei, drei Sätze, damit Sie den
Hintergrund kennen
unserer Arbeit.
Wir haben dann über ein quantitatives
Reporting auch erfragt und reportiert
und kontrolliert, was wir im Projekt
erreicht haben.
Ein Schwerpunkt des Projektes war
unter anderem auch das Thema Inklusive Führung,
dazu will ich Ihnen die wichtigsten
Punkte vorstellen.
Da wir über das Bundesteilhabegesetz
ja in diesem Kontext arbeiten auch
nochmal ein Hinweis zu den besonderen
Erfahrungen, die wir mit dem Thema Budget
für Arbeit gemacht haben.
Und zum Schluss, und das wird dann für
mich auch der wichtigste Punkt,
nochmal zusammengefasst, was sind die
Erkenntnisse, die wir gewonnen haben
für das Thema Inklusion im Hinblick auf
Ansprechpartner für Arbeitgeber.
Ja, das Unternehmens-Netzwerk Inklusion
war ein Projekt der Bundesarbeitsgemeinschaft
ambulante berufliche Rehabilitation,
wichtig, das ist ein Zusammenschluss von
Einrichtungen der Arbeitgeber, das war
ja zentraler Bestandteil unserer Arbeit,
auch wichtig, vorm BMAS zu sagen, wie
kommen wir denn an Unternehmen ran,
die bisher noch nicht erreicht wurden sind?
Und die Idee war, das über den Zugang,
über die Zusammenarbeit mit den
Arbeitgeberverbänden zu erreichen.
Deshalb auch auf Bundesebene die
Kooperationspartnerschaft mit der BDA,
wobei wir dann auf den Regionen,
natürlich auch mit den regionalen Arbeitgebern
zusammengearbeitet haben
und gefördert wurde das Projekt,
wie schon gesagt,
vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales
mit Mitteln des Ausgleichsfonds.
Hier zunächst mal, damit Sie eine
Vorstellung haben geografisch,
des BMAS, die Mittel, die dem Projekt
zur Verfügung standen, haben es uns erlaubt,
in vielen Bundesländern, nicht in allen,
aber in sehr vielen Bundesländern,
in acht Bundesländern, aktiv zu werden,
natürlich nicht flächendeckend
in den Bundesländern aber an den
entsprechenden Standorten, 23 Standorten.
Wir hatten ein Team von rund 34 Beraterinnen
und Beratern
und haben dann vor allem aber auf der
regionalen Ebene eng mit den vorhandenen
Institutionen zusammengearbeitet.
In dieser Folie ganz kurz, was waren die
konkreten Aufgaben unserer Beraterinnen und Berater?
Das Wichtigste war die persönliche Beratung
im Betrieb, das heißt es war erforderlich,
vor allem eine sehr aufwändige, hartnäckige
und kompetente Akquisearbeit durchzuführen,
um überhaupt mit den Betrieben, die nicht
von sich aus mit dem Thema zu tun haben,
die noch nicht im System sind,
die noch nicht mit Integrationsfachdiensten
zusammenarbeiten,
um die überhaupt für das Thema Inklusion
zu erreichen.
Wir haben dann Runde Tische für diese
Unternehmen organisiert, wo sie mit dem
Unterstützungssystem, mit dem vorhandenen System,
in Kontakt gekommen sind.
Wir haben uns ja als Ergänzung verstanden,
auch das letzte Kästchen hier ist ganz wichtig.
Wir haben keine Vermittlung gemacht, was
Agentur macht, wir haben
zusammengearbeitet mit den
Integrationsfachdiensten,
die ja die Einzelfallunterstützung
und die Zusammenarbeit mit den Betrieben
dort bei der Unterstützung der Menschen
mit einer Behinderung machen.
Wir haben aber bei den Betrieben gemerkt,
sie brauchen juristische und fachliche
Information und uns war es wichtig, auch
von vornherein drauf zu achten, dass
Betriebe auch strukturell, von ihren
inneren Strukturen her, teilhabeförderlicher
und barrierefrei agieren können
und insofern auch eine bessere Zusammenarbeit
mit den vorhandenen Unterstützungssystemen
möglich ist.
Das war vielleicht zunächst mal ganz wichtig
eigentlich die Aufgabe und das Profil
des Projektes.
Ich habe jetzt Ihnen mal zusammengestellt
in Zahlen,
wie sich das zahlenmäßig ausgewirkt hat.
Die wichtigsten Bausteine des Erfolgs,
so hab ich's jetzt mal überschrieben hier
für Sie zusammengefasst.
Wir haben insgesamt
3.483 persönliche Beratungen in Unternehmen
vorgenommen.
Das ist sicherlich ein Ergebnis gewesen,
das vor allem auf die Akquisearbeit
zurückzuführen ist.
Dass wir über verschiedene Instrumente,
natürlich auch über die Zusammenarbeit
mit den Arbeitgeberverbänden,
diese Zusammenarbeit genutzt haben,
um einen besseren Zugang zu den Betrieben
zu bekommen, die eben noch nicht im
vorhandenen System mit dem Inklusionssystem
zu tun hatten, die im Prinzip noch nicht
unterstützt werden, die noch keinen
Kontakt haben zu Integrationsämtern
und haben diese 3.483 Beratungen insgesamt
in 2.323 verschiedenen Unternehmen durchgeführt,
sodass wir also tatsächlich am Schluss auch
eine große Basis hatten, dafür zu sagen,
was sind denn nun eigentlich Ergebnisse
und Erkenntnisse aus diesem Projekt?
Wir haben in diesen Unternehmen auch
die Gelegenheit genutzt zu sagen
Haben Sie aktuell offene Stellen,
die mit Menschen mit einer Behinderung,
die sie mit Menschen für eine Behinderung
auch besetzen würden?
Haben diese Stellen dann
an Agentur für Arbeit oder regional,
lokal an andere vermittelnde Stellen gemeldet.
Zum Teil auch an Integrationsfachdienste,
wenn diese Integrationsfachdienste noch
vermittelnd tätig werden konnten.
Wir haben dann, um tatsächlich eine
Ergänzung und keine Doppelstruktur zu schaffen,
natürlich viel investiert auch in die
Zusammenarbeit mit den lokalen und regionalen
Partnern.
Und wir haben auch die Möglichkeit genutzt,
über Veranstaltungen Unternehmen besser
zu informieren und auch miteinander
ins Gespräch zu bringen.
Wir haben 314 Fachveranstaltungen durchgeführt,
davon waren 151, also ungefähr die Hälfte,
sogenannte Runde Tische, bei denen wir
gezielt jeweils ungefähr 3/4 der Teilnehmer
aus den Betrieben rekrutiert haben
und dann aber auch Vertreter von
Integrationsfachdiensten, Integrationsämtern
oder auch von der Agentur für Arbeit,
von dem Arbeitgeberservice oder von den
besonderen Stellen für Reha/SB, eingeladen haben,
damit diese Unternehmen für die Zukunft
eben mit den bestehenden Unterstützungssystemen
zusammenarbeiten können.
Das war auch ein besonderes Akquise-Instrument.
Wir haben auch über diese Veranstaltung
also rund 7.000 Personen/Teilnehmer erreicht,
wobei wir, das ist ganz wichtig,
nur diejenigen Teilnehmer hier in dieser
Statistik erfasst haben,
die von Arbeitgeberseite aus, die also
tatsächlich für die Arbeitgeber, für die
Betriebe, für die Unternehmen tätig waren.
Das sind nicht, ganz bewusst, weil das ja
unser Ziel war, die Arbeitgeber zu gewinnen,
nicht Vertrauenspersonen der schwerbehinderten
Personen oder Betriebsräte sondern
wirklich die Vertreter von Arbeitgeberseite
und auch darüber haben wir über 2.000
unterschiedliche Betriebe erreichen können.
Zweiter Teil, der für unsere Arbeit, auch
für das Reporting, für das Controlling
wichtig war, war zu sehen,
was sind denn die wichtigsten Themen
oder Themen, die bei der Beratung von
Unternehmen, die neu für das Thema Inklusion
gewonnen werden, die dort von Interesse sind.
Und wir haben gemerkt, dass ein großer Teil
sich um juristische Fragen dreht,
das heißt, wir haben gemerkt, dass gerade
kleinere und mittelständische Unternehmen,
um die es hier geht, die wir gezielt
akquiriert haben,
größere Unternehmen sind in der Regel
besser logistisch aufgestellt, die haben
große Personalabteilungen,
es ging also schon gezielt darum, gerade
kleinere und mittlere Unternehmen zu unterstützen,
die noch nicht über diese eigenen
Strukturen oder über die eigenen Ressourcen
verfügen, um sich mit dem Thema zu befassen.
Und wir haben gemerkt, dass diese Unternehmen
schon ein großes Interesse hatten,
überhaupt mal zu erfahren:
Welche gesetzlichen Regelungen gibt es?
Was sind die Pflichten der Arbeitgeber?
Welche Rechte haben schwerbehinderte Arbeitnehmer?
Was ist mit dem Thema Prävention,
nicht nur das Thema BEM (Betriebliches
Eingliederungsmanagement)
sondern auch die besondere Regelung
der Prävention, die ja für Menschen mit
einer Schwerbehinderung gilt.
Das heißt, wo ja nicht beim BEM, wie beim BEM
eine 6-wöchige Arbeitsunfähigkeit
Merkmal ist für eine Unterstützung
sondern grundsätzliche Probleme
in einer sozialversicherungspflichtigen
Beschäftigung eines Menschen mit einer Behinderung.
Klassiker, nicht überraschend sicherlich auch,
bei den juristischen Fragen das Thema
des Kündigungsschutzes.
Sodass wir also gemerkt haben,
es gibt hier einen großen Bedarf an
juristischer Information, Beratung, Unterstützung.
Und zwar nicht nur auf der einen Seite,
diese gesetzlichen Regelungen zu kennen,
das ist ein erster wichtiger Informationspunkt
unserer Arbeit gewesen,
sondern dann im zweiten Schritt auch
Unternehmen zu beraten, zu unterstützen:
Wie könnt ihr das denn entsprechend umsetzen?
Welche Möglichkeiten gibt es,
mit diesen gesetzlichen Regelungen umzugehen,
die eben auch betriebsnah, die in die
betriebliche Organisation passen auf der
einen Seite, was die Pflichten der
Arbeitgeber angeht;
auf der anderen Seite aber auch § 164 SGB IX
die Rechte der Arbeitnehmer entsprechend
berücksichtigt und die betrieblichen Prozesse
und Strukturen so organisiert, dass
also hier ein rechtssicheres Agieren
möglich wird.
Es gab dann, auch das war natürlich klar,
im Hinblick auf die Ergänzung zum
bestehenden System für uns wichtig,
dass schon bei den allerersten Beratungen
fast oder gut die Häfte der Unternehmen
daran interessiert war, zukünftig dann
auch mit Integrationsfachdiensten oder
anderen Dienstleistern,
gibt ja in allen Regionen immer wieder
unterschiedliche Akteure,
aber auch vor allem mit den gesetzlichen,
mit den Regeleinrichtungen, wie Integrationsfachdiensten
oder auch Integrationsämtern zusammen zu arbeiten.
Das war also ein ganz wichtiger Punkt,
dass wir gemerkt haben, die Unternehmen
haben dieses Interesse, sind aber eben
vor allem auch häufig über diese Strukturen
gar nicht informiert.
Für die lokale Vernetzung, was ich eben
schon sagte, um keine sogenannten
Doppelstrukturen zu etablieren,
war es für uns wichtig, auch zu schauen,
welche Akteure gibt es vor Ort,
damit wirklich auch eine Zusammenarbeit
der Unternehmen mit den vorhandenen
Unterstützungssystemen möglich ist.
Und diese lokalen Strukturen auch zu kennen
und auch miteinander zu koordinieren,
damit da wirklich eine vernünftige
Zusammenarbeit der bestehenden Träger
und der neugewonnenen Unternehmen möglich wird.
Ein großer Teil war für uns ganz spannend
Initiativen der Länder, Kreise und Kommunen,
wir haben gemerkt es gibt,
es ist an sich auch nicht überraschend,
aber es gibt eine Vielzahl von lokalen
Initiativen auf, wie gesagt, Ebene
der Kommunen, Kreise oder auch Bundesländer,
die besondere Projekte durchführen,
die besondere Unterstützungsangebote machen.
Das war natürlich ein wichtiger Partner.
Bei den Trägern der Rehabilitation
waren es natürlich vor allem
die Bundesagentur für Arbeit mit den
besonderen Stellen für Reha/SB
oder auch der Arbeitgeberservice.
Aber auch die Rehaberater der Deutschen
Rentenversicherung,
die dort einbezogen worden.
Natürlich auch Integrationsämter und
Integrationsfachdienste, die wir systematisch
regelhaft in unsere Arbeit eingebunden haben.
Zum Beispiel war es für uns ganz wichtig,
dass grundsätzlich bei allen Veranstaltungen
immer Vertreter von Integrationsämtern
und Integrationsfachdiensten eingeladen werden,
damit die Unternehmen, die wir ja im Prinzip
neu für dieses Thema gewonnen haben,
zukünftig eben mit dem bestehenden System
auch zusammenarbeiten können.
Das waren vielleicht hier ein paar
der wichtigsten regionalen Partner.
Dazu kamen natürlich für uns ganz wichtig
die Einrichtungen der Arbeitgeber.
Das war ein Punkt, der uns ja gerade
ermöglicht hat, auch über die Unterstützung,
die wir über die Arbeitgeberverbände erfahren haben,
auch natürlich über die Zusammenarbeit mit den Kammern,
einen besseren Zugang zu den Betrieben
zu bekommen, die noch nicht im Sinne von
"Best Practice" über gute Erfahrungen verfügen
sondern die eben auch die Beschäftigungsquote
nicht erfüllen oder auch zu dem Teil der
Unternehmen gehören,
die noch gar keine Menschen mit einer
Schwerbehinderung beschäftigen.
Und gerade über die Zusammenarbeit mit den
Arbeitgeberverbänden war es besser möglich,
an diese Unternehmen auch ranzukommen.
(Hr. Fischer)
Eine Frage ist eingegangen:
Gab es hier zuvor eine Befragung
oder wie wurden diese Daten erhoben?
(Hr. Otto-Albrecht)
Wir haben einen Monat dieses Reporting gemacht,
das heißt alle Berater mussten von diesem
Abend für jede einzelne Beratung
ein Beratungsprotokoll erstellen, das heißt
haben dann entsprechend alle Daten erhoben,
sodass wir dann im Nachgang auch,
oder ein monatliches Reporting hatten,
und im Nachgang jetzt dadurch auch
diese kumulierten Zahlen zusammenstellen konnten.
Das ist eine wichtige Frage und war auch
ein wichtiger Bestandteil unserer Arbeit
und ist für uns auch eine wichtige Erkenntnis,
zu sagen, wir haben auch mit dem BMAS,
was ich eingangs sagte, was das Projekt
gefördert hat,
natürlich auch Erfolgskennzahlen verarbeitet,
das heißt, wir haben auch
regelmäßig kontrolliert
wo stehen wir? Und haben uns auch
an diesen Vorgaben, die wir uns auch
selber gesetzt haben, die uns das BMAS gesetzt hat,
natürlich auch orientiert, um sicherzustellen,
dass wir hier auch entsprechende
Ergebnisse erreichen können.
Wir haben auch, auch das war Teil-
War das soweit die Frage, Herr Fischer?
(Hr. Fischer) Ich denke ja, ja.
(Hr. Otto-Albrecht) Okay.
Sonst gerne nochmal nachfragen.
(Hr. Fischer) Noch eine weitere Frage:
Wie wurden die Unternehmen ausgewählt?
(Hr. Otto-Albrecht)
Das ist eine spannende Frage.
Wir hätten gerne Unternehmen ausgewählt
und Unterstützung von der Agentur für Arbeit
oder Integrationsamt, die, wo von denen
die Stellen wissen, die stehen unterhalb
der Beschäftigungsquote.
Das war aber von der Bundesagentur für Arbeit
aus Datenschutzgründen nicht möglich.
Sodass wir dann gezielt geschaut haben,
aufgrund unserer Erfahrungen, welche
von der Größenordnung her,
tendenziell sind es eher, wie ich schon sagte,
kleine und mittelständische Unternehmen.
Große Unternehmen können das, müssen sich,
tun sie auch in der Regel,
selber zu dem Thema organisieren.
Wir haben dann über die Zusammenarbeit
mit den Arbeitgeberverbänden und auch
mit den Institutionen, ich sagte ja die
Bundesarbeitsgemeinschaft ambulante/berufliche
Rehabilitation als Träger
arbeitet im Bereich Rehabilitation sowieso
mit Unternehmen zusammen und wir haben
von daher dann immer geschaut, auch von
den Branchen her, das war so ein drittes Kriterium
welche Unternehmen erfahrungsgemäß,
welche Größe, welche Branche,
von der Art der Zusammenarbeit erfahrungsgemäß
die Beschäftigungsquote nicht erfüllen.
Das war für uns das Kriterium.
Und natürlich auch zu schauen,
über die Zusammenarbeit mit den Arbeitgeberverbänden
über welche Branchenverbände kann man da
nochmal gezielt reinkommen?
Und über diesen Background der Zusammenarbeit
mit den Arbeitgeberverbänden konnten wir
das ganz gut einschätzen.
(Hr. Fischer) Ja, danke.
(Hr. Otto-Albrecht) Gerne.
Diese Folie war für uns auch spannend,
weil wir natürlich auch gesagt haben,
unser Anspruch und unser Auftrag war
es ja auch, möglichst viele Unternehmen zu erreichen,
die bislang noch nicht
mit dem bestehenden System zusammenarbeiten,
die eben nicht über den 5% liegen.
Das heißt die, wo tatsächlich der
Entwicklungsbedarf notwendig war,
um die Mängel, die wir ja alle wissen
über die Inklusion auch sukzessive abbauen zu können.
Und wir haben über diese Wege der
Zusammenarbeit mit den Arbeitgeberverbänden
haben tatsächlich viele Unternehmen reagiert,
die wir informiert haben, die wir
aufgeklärt haben, die wir angesprochen haben
über dieses Thema, die bislang eben noch
nicht mit dem Integrationsamt oder
Integrationsfachdiensten zusammengearbeitet haben
oder wo die Ansprechstellen auch noch nicht
mit den Stellen Reha/SB oder mit dem
Arbeitgeberservice der Agentur für Arbeit
zusammengearbeitet haben.
Und das waren natürlich dann auch insbesondere
die Unternehmen, die wir dann weitergehend
unterstützt haben, um dort auch dauerhaft
oder nachhaltig auch tatsächlich eine
Veränderung zu erreichen.
Man muss sich ja klar machen, wenn man einmal
bei einem Unternehmen anruft,
das bislang mit dem Thema Inklusion noch
nicht viel zu tun hatte,
und die sich vielleicht so etwas vorstellen können,
dass sich dann nicht sofort auch
ein Unternehmen dann von 0% Beschäftigungsquote
auf 5% verändert.
Die Realität in den Betrieben ist ja so,
dass gerade kleine und mittelständische da
nicht jeden Moment auch gerade eine
offene Stelle haben, die noch dazu
dann auch mit einem passenden
Menschen mit einer Schwerbehinderung
der Agentur für Arbeit gemeldet ist,
besetzt werden kann.
Bedeutet also, dass es hier auch eine gewisse
Nachhaltigkeit braucht, auch eine Begleitung
und Unterstützung,
damit Unternehmen im Prinzip auch
auf diesen Weg gebracht werden.
Wir sehen aber vor allem an diesen Ergebnissen,
dass es da eine große Notwendigkeit gibt,
was einerseits nicht überraschend ist,
denn es wird ja seit Jahren zurecht
immer wieder beklagt, dass die Beschäftigungsquote
nicht erreicht wird
und, dass es viele Unternehmen gibt,
die gar keine Menschen mit einer Schwerbehinderung
beschäftigen.
Die Gründe dafür werden ja sehr unterschiedlich
diskutiert.
Für uns war erstmal wichtig, zu sehen,
es gibt diesen Bedarf und es gibt
vor allem auch bei diesen Unternehmen
ein Interesse, wenn sie über einen Kontext
der Arbeitgeberorganisation angesprochen
werden können.
Und wenn sie nicht-
Sie müssen sich ja vorstellen,
Unternehmen, die mit dem Thema noch nicht zu tun hatten,
Die kleinen und mittelständischen Unternehmen
wollen nicht unbedingt sich von vornherein
eine Behörde oder ein Amt ins Haus holen.
Und das zeigt auch nochmal, dass es
so eine Unterstützung von
Einrichtungen der Arbeitgeber
ermöglicht, dass diese Betriebe dann auch
eher tatsächlich erreicht werden können
und sich auch ein Stück weit öffnen,
damit sie dann im zweiten Schritt
mit Integrationsamt und Integrationsfachdiensten
zusammen arbeiten. Und die vorhandene
Unterstützung die gibt es ja.
Und Integrationsfachdienste sind ja sehr erfahren
und qualifiziert in dem Bereich der
Unterstützung und der
ja auch der Unterstützung der betroffenen Menschen
bei der Jobsuche, bei Bewerbungen und so weiter.
Und diese Unterstützungsleistung dann
überhaupt in Anspruch zu nehmen,
das ist ein wichtiger Punkt.
Ich hatte gesagt bei der Gliederung
ein Schwerpunkt unserer Arbeit war
zudem auch das Thema der Inklusiven Führung.
Wir haben diese Arbeitsergebnisse
auch zusammengefasst zu einer
Veröffentlichung.
Die können Sie auch bei uns gerne abfragen
oder ebenfalls bei Herr Fischer nochmal anfragen,
bei dem Projekt,
wenn Sie an diesen Veröffentlichungen interessiert sind.
Für uns war wichtig,
wir haben das im Laufe der Projekte gemerkt,
dass auf der einen Seite natürlich,
Arbeitgeberseite, die Personaler die Gruppe ist
im Unternehmen, die für Inklusion wichtig ist.
Das war auch die eine Zielgruppe unseres Projektes.
Entscheidend aber, haben wir gemerkt,
ob Inklusion dann wirklich funktioniert,
dafür ist dann, wenn Menschen eingestellt werden,
entscheidend dafür ist häufig das, was in
den Teams passiert.
Und deshalb haben wir uns sehr genau
auch in der Zusammenarbeit mit Betroffenen,
haben dort dann auch Mitarbeitervertretungen,
Interessenvertretungen, die Betriebsräte,
Schwerbehindertenvertretung mit einbezogen,
zu schauen, was können wir zum Thema
Inklusive Führung an Input auch
für die Unternehmen zusammenstellen,
damit die Arbeit in den Teams funktioniert.
Wir haben, ich geh nochmal ganz kurz zurück,
wir haben 4 Akteure der inklusiven Führung
benannt, die wichtig sind für den Erfolg.
Wir haben gesehen, es gibt 4 spezifische
Anforderungen an inklusive Führung
und haben dann nochmal versucht,
das in 6 Erfolgsfaktoren zusammenzufassen.
Das möchte ich Ihnen, kurz die Ergebnisse,
vorstellen.
Wichtig ist, in der Diskussion mit
den Unternehmen, im Dialog, im Gespräch
mit den Unternehmen, was wir gemerkt haben,
Führung, inklusive Führung, ist nicht etwas,
was man einseitig Führungskräften zuweisen kann.
Sondern es braucht auf der einen Seite
natürlich auch das Unternehmen, oder
die Organisation, die einen entsprechenden
Rahmen ermöglicht,
die den Rahmen setzen muss.
Es braucht aber auch die Mitwirkung der
betroffenen Beschäftigten.
Es braucht natürlich
eine besondere Rolle, die Führungskraft,
die in besonderer Weise natürlich eine
Verantwortung dafür hat.
Und es braucht aber auch die Mitwirkung,
die Zusammenarbeit, die Mitverantwortung,
auch die Mitgestaltung
der Teams, der Kolleginnen und Kollegen.
Sodass dann quasi in einer gemeinsamen
Verantwortung, inklusive Führung sich in
einem Rahmen vollziehen kann.
Zweiter Punkt:
Was sind die Spezifika?
Wir haben uns schon anfangs gefragt,
inlusive Führung muss dann ja, wenn sie
inklusiv ist, grundsätzlich alle Menschen
mit irgendwelchen Besonderheiten,
die wir ja alle haben, einbeziehen.
Braucht es dann tatasächlich nochmal
eine spezifische Führung für
Menschen mit einer Behinderung?
Da haben wir festgestellt oder
dazu ist wichtig zu sagen, es gibt aus
unserer Sicht tatsächlich 4 Punkte,
die grundsätzlich bei der Beschäftigung
von Menschen mit einer Behinderung
einen spezifischen Rahmen setzen.
Das eine ist, da sag ich Ihnen nichts Neues,
aber das muss man natürlich dann auch berücksichtigen,
es gibt bestimmte rechtliche Normen,
die die Beschäftigung
von Menschen mit einer Behinderung regeln,
insbesondere das natürlich, was im SGB IX steht.
Das war ja auch, wie wir vorhin bei der
Zahlendokumentation gesehen haben,
tatsächlich auch ein wichtiger Bedarf,
ein wichtiger Informationsbedarf bei den Unternehmen.
Der zweite Punkt, der bei der Beschäftigung
und damit auch bei der Führung von
Menschen mit einer Behinderung
spezifisch ist, sich von der Führung
oder von anderen Beschäftigtengruppen
unterscheidet, ist das, was an
Förder- und Unterstützungsleistungen
zur Verfügung steht,
die gekoppelt sind an die anerkannte
Schwerbehinderung, GdB 50 oder 30 mit Gleichstellung
und so weiter.
Das sind spezifische Rahmenbedingungen
der Führung von Menschen mit einem Handicap.
Dazu kommt der dritte Punkt, natürlich
die gesundheitlichen Beeinträchtigungen
haben bestimmte Auswirkungen auf Arbeitsplatzgestaltung,
auf Barrierefreiheit, auf Ergonomie.
Sodass auch dieser dritte Punkt nochmal
eine besondere Rahmenbedingung darstellt
für die Führung, für die Beschäftigung,
für die Zusammenarbeit mit Menschen mit einem Handicap.
Und dann gibt es einen vierten Punkt,
den wir unter dem Stichwort "Kommunikation"
nochmal zusammengefasst haben.
Der betrifft im Grunde genommen Anforderungen
an Führung, die letztlich grundsätzlich
zu den Anforderungen an Führung gehören.
Anforderungen wie Transparenz,
Achtsamkeit, Wertschätzung und so weiter.
Die also eigentlich nicht spezifisch
sind für die Führung von Menschen mit einem
Handicap.
Aber es sind Anforderungen, die sich
bei der Führung von Menschen mit einem Handicap
häufig dann in eine besonderen Art und Weise
stellen,
die sich häufig besonders
auch manchmal mit einer besonderen
Wucht oder mit einer besonderen Betroffenheit
auch stellen, weil das bei dem Thema
der Gesundheit natürlich auch um sehr viele
persönliche Wahrnehmungen geht.
Sodass also dieses Thema der weichen
Faktoren der Führung, die grundsätzlich
bei Führung immer wichtig sind,
aber bei dem Thema der Führung von
Menschen mit einem Handicap sich häufig
nochmal auf eine besondere Art und Weise stellen.
Das wären also die 4 Besonderheiten,
die gerade die Führung von Menschen mit
einer "anerkannten" Schwerbehinderung,
über die sprechen wir,
nochmal denen einen besonderen Rahmen setzen.
(Hr. Fischer) Eine Frage reingekommen:
Wie waren Ihre Erfahrungen bezüglich
der Offenheit von Arbeitgebern,
Menschen mit kognitiven Behinderungen,
zum Beispiel mit Down-Syndrom, einzustellen?
Ich glaub da ist vor allem der vierte Punkt
auch nochmal sehr relevant.
Also der Umgang hier mit kognitiven Behinderungen,
wie waren Ihre Erfahrungen im Rahmen des Projektes?
(Hr. Otto-Albrecht) Ja.
Also wir haben grundsätzlich,
da wir ja auch Unternehmen in allen
unterschiedlichen Branchen beraten haben,
wir haben keine grundsätzlichen Unterschiede
feststellen können, in dem Sinne,
dass bestimmte Behinderungsarten
besonders gern oder besonders schwierig
integriert worden.
Wichtig ist, dass dann bei den,
ich finde den Hinweis deshlab nochmal wichtig,
weil wir auf der einen Seite hier reden
von inklusiver Führung von Menschen mit
einer Schwerbehinderung,
aber die Gruppe der Menschen mit einer
Schwerbehinderung ist ja eine unendlich
vielfältige Gruppe.
Sie haben jetzt ein Thema angesprochen:
Menschen mit kognitiven Einschränkungen
und so weiter
Menschen mit sichtbaren Behinderungen,
mit Hörbehinderungen.
Und selbst wenn Sie ein spezielles
Behinderungsbild nehmen,
es gibt ja diese, ich weiß nicht, ob Sie diese
Äußerung, die mal jemand sagte:
Kennst du einen Autisten, kennst du EINEN Autisten.
Das heißt, dass es grundsätzlich eine sehr,
und das war für uns eine wichtige Erkenntnis
tatsächlich auch wichtig im Hinblick auf
die Kommunikation mit den Betrieben,
auf der einen Seite haben wir hier gerade
die gesetzlichen Regelungen,
die Förder- und Unterstützungsleistungen,
die grundsätzlich gelten.
Aber dennoch ist es im Einzelfall immer
eine sehr individuelle Geschichte,
ein sehr Einzelfall bezogenes Thema.
Und insofern ist auch in der Kommunikation
mit den Betrieben immer auch wichtig gewesen,
das deutlich zu machen,
dass diese Verallgemeinerungen,
im positiven oder im negativen Sinne,
positive Vorurteile oder negative Vorurteile,
dass wir immer darauf hingewiesen haben,
das hilft nicht weiter, sondern man muss dann
im Einzelfall sehen,
für welchen Arbeitsplatz verwende ich den?
Wo kann ich den einsetzen?
Welche Fähigkeiten liegen vor,
auch welche Vorlieben?
Was möchte der betroffene Mensch?
Und insofern war die Frage weniger für uns,
Menschen mit kognitiven, oder die
Erfahrung weniger, Menschen mit kognitiven
Einschränkungen sind schwerer,
oder da findet man weniger Offenheit.
Das hängt sehr stark mit der persönlichen
Erfahrung zusammen
der Personen, die man auf Arbeitgeberseite
auch angesprochen hat.
Und insofern war es dann auch immer die Frage,
Menschen mit kognitiven Einschränkungen,
gibt ja immer diese Bilder,
kann ich in der kalten Küche einsetzen,
Gartenarbeit und so weiter.
Das war immer sehr spezifisch,
aber es war nicht in dem Sinne, dass man
jetzt sagen konnte, bestimmte Behinderungen
waren bei Arbeitgebern besonders,
hat man eine besondere Offenheit gefunden.
Es war immer eine Frage der Fähigkeiten
der betroffenen Person, des Unterstützungsbedarfes,
des Know-Hows und, dass man im Unternehmen
eben auch tatsächlich wusste,
was brauchen wir an Informationen,
was brauchen wir an Arbeitsplatzgestaltung,
welche Unterstützungsleistungen gibt es
und welche Arbeitsplätze passen auch?
Und das gilt letztlich ja nicht nur für
Menschen mit Lernbehinderung,
das gilt ja auch nicht nur für
Menschen mit Behinderungen,
sondern das gilt ja für uns alle auch.
Dass Unternehmen schauen müssen,
wo passt es am Besten zusammen?
Sowohl von den Fähigkeiten her, aber auch
von den Teams.
Und das war tatsächlich eher eine wichtige
Erkenntnis, zu schauen, dass man,
deshalb war das auch bei den Akteuren
der Führung nochmal, die Gruppe
der Betroffenen, der Teams, der Kolleginnen
und Kollegen wichtig,
um dort auch eine Akzeptanz zu schaffen.
Das war auch für die Unternehmen, für die
Arbeitgeberseite, für die Personaler,
für Führungskräfte immer wichtig,
zu schauen auch, die Unterstützung zu bekommen,
dass auch in den Teams bei den
Kolleginnen und Kollegen
die entsprechende Akzeptanz da war.
Also insofern, Menschen mit einer
Lernbehinderung waren jetzt weder
in besonderem Maße
bei Arbeitgebern willkommen, noch in
besonderer Weise weniger willkommen,
sondern es hing immer mit den,
mit der Akzeptanz,
mit dem Informationsstand
und auch mit den Beschäftigungsmöglichkeiten
und auch mit dem Know-How über
Unterstützung und Förderung zusammen.
Gut. Wenn Herr Fischer jetzt keine
aktuelle Frage mehr hat, mach ich weiter.
(Hr. Fischer) Genau.
(Hr. Otto-Albrecht) Okay.
Ich hatte ja gesagt, wir haben versucht,
das nochmal ein bisschen in Erfolgsfaktoren
nochmal ein bisschen idealtypisch zusammenzufassen
zu dem Thema Führung.
Will das jetzt auch wirklich, weil's ja so
zwar ein Schwerpunktthema war, aber nur
ein Thema,
auf diese Punkte mal so stichwortartig begrenzen.
Das Stichwort "Wissen hilft viel",
das hängt mit zusammen mit dem Thema
der rechtlichen Normen, Förder- und
Unterstützungsmöglichkeiten,
Arbeitsplatzanpassung, gesundheitliche
Einschränkungen haben wir erläutert.
Das ist ein zentraler Baustein
der inklusiven Führung,
dass das entsprechend berücksichtigt wird,
dass dieses Wissen zur Verfügung steht
oder zur Verfügung gestellt wird.
Der Umgang mit Vorbehalten ist natürlich
logischerweise ein ganz, ganz großes Thema.
Wir haben gemerkt und haben auch die Erfahrung
gehabt, es ist wichtig, diese Vorbehalte,
dass diese Vorbehalte ausgesprochen werden können.
Diese Vorbehalte werden Sie in gewisser Weise,
in gewisser Form mehr oder weniger
immer wieder finden.
Aber es ist wichtig, dass Führungskräfte
solche Vorbehalte auch zulassen.
Das Vorbehalte oder auch Vorurteile
oder Unwissenheit oder auch negative Einstellungen,
dass die nicht sofort als Diskriminierung
weg argumentiert werden,
sondern, dass die zunächst mal wahrgenommen
und zugelassen werden, damit man damit
umgehen kann.
Wichtig ist natürlich vor allem auch,
was wir gemerkt haben, persönliche Begegnungen
und eigene Erfahrungen zu schaffen im Rahmen
der Führung.
Das hilft natürlich auch gegen Vorbehalte
und Vorurteile oder Vorerfahrungen.
Dritter Punkt: Offenheit und Transparenz.
Vielleicht kennen einige von Ihnen,
ich will das mal an einem Beispiel deutlich machen,
Dörte Maack. Dörte Maack ist eine
Moderatorin, ist blind,
hat lange in Hamburg bei Dialog
im Dunkeln gearbeitet.
Wir haben sie einbezogen mal in
Workshop-Arbeiten bei uns,
auch in unserer Veröffentlichung
"Inklusive Führung", da hat sie einen Beitrag
geleistet.
Und sie sagt dort, so als ihr Selbstverständnis:
"Ich bin blind, nicht hilflos."
Und dieser Satz "ich bin blind, nicht hilflos",
also ohne irgendwas klein zu reden
oder groß zu reden, aber offen und transparent
damit umzugehen, das ist glaub ich ein Beispiel
was hilfreich ist für die Zusammenarbeit
mit Führungskräften, mit Kolleginnen und
Kollegen auch für die Organisation,
das offen anzusprechen, wo welche
Einschränkungen möglicherweise vorliegen
oder welche Anforderungen dann auch
möglicherweise daraus resultieren können.
Vierter Punkt: Balance zwischen
Normalität und Sonderrolle.
Das ist fast, könnte man sagen,
so eine Art paradox, auf der einen Seite
zu sagen, die Besonderheiten müssen natürlich
beachtet werden, auf der anderen Seite aber auch
Gleichbehandlung im Sinne umzusetzen,
im Sinne von es werden jetzt nicht automatisch
keine oder weniger Anforderungen
aus dem betrieblichen Nutzen oder aus
Sicht eines Unternehmens gesagt,
was die Wertschöpfung angeht.
Das Wichtigste, natürlich zu wissen,
weil Wissen hilft viel wieder,
welche Kommentationsmöglichkeiten gibt es?
Aber nicht grundsätzlich dies als Widerspruch
zu sehen, sondern dieses vermeintliche
Paradox einerseits Besonderheiten beachten,
andererseits eine Gleichbehandlung im
positiven Sinne umzusetzen.
Diese Balance hinzubekommen ist sicherlich
ein vierter ganz wesentlicher Erfolgsfaktor.
Vieles drückt sich dann auch in
"Frage der Haltung" aus.
Auch das vielleicht mal an einem Beispiel.
Welche Haltung wird dokumentiert?
Da geht es sicherlich drum, deutlich zu
machen, und da haben die Führungskräfte
sicherlich eine sehr besondere Rolle,
deutlich zu machen,
Behinderung ist nichts, was wir jetzt
in Kauf nehmen oder ertragen oder hinnehmen
oder respektieren oder akzeptieren,
das ist natürlich gut,
wichtig ist, aber auch, dass das Thema
der Behinderung, das Behinderung selber
ausdrücklich auch wertgeschätzt wird
als eine von sehr vielen Besonderheiten.
Wir haben alle bestimmte Besonderheiten,
der Eine ist besonders jung, der Andere
besonders alt und und und.
Dass das Thema der Behinderung auch
eine Frage oder ein Thema von
Besonderheiten ist, was aber auch explizit
wertgeschätzt wird.
Das ist sicherlich etwas, was in der
Haltung der Führungskräfte auch zum Ausdruck
kommen muss.
Und letzter Erfolgsfaktor:
Alle ziehen an einem Strang!
Damit ist so ein bisschen schlagwortartig
gemeint, es gibt diese vier Akteure.
Die Organisation selber, das Unternehmen
muss aber eben einen Rahmen schaffen,
in dem betroffene Teams und Führungskräfte
dann auch einerseits eine Sicherheit haben,
aber auch Rückendeckung finden, wenn
es Probleme gibt und in denen ihnen auch
die entsprechenden Ressourcen zur
Verfügung gestellt werden.
Deutlich machen, dass Inklusion nicht
irgendwie was Schickes, was Modisches ist,
ein Nice-to-have oder ein zusätzliches Feature
oder ein Add-On oder sonst was,
sondern, dass es Ausdruck der Haltung ist,
damit alle auch, bildlich gesprochen,
an einem Strang ziehen können.
Das wären so die sechs Erfolgsfaktoren,
die wir ein Stück weit benannt haben.
Wir könnten hier mal, Herr Fischer,
wenn Sie einverstanden sind, vielleicht
über eine kurze Abfrage mal schauen,
bei unseren Gästen der Veranstaltung.
Würde mich mal interessieren, wie Sie aus
Ihrer eigenen Erfahrung das einschätzen.
Was halten Sie für am Schwierigsten?
Welchen Erfolgsfaktor halten Sie für
am Schwierigsten umzusetzen auch in der Praxis
oder am Relevantesten, wo Sie sagen,
das ist ein besonders wesentlicher Faktor
oder der würde uns in unserer Arbeit oder
aus meiner Arbeit heraus
besonders relevant erscheinen.
(Hr. Fischer)
Was sagen Sie dazu, Herr Otto-Albrecht?
Ist das eine Überraschung oder?
(Hr. Otto-Albrecht) Ja, ich schau gerade mal.
Also, "Umgang mit Vorbehalten" und
"Frage der Haltung" liegen vorne
mit jeweils 25%,
dann kommt auf Platz 3 im Moment
Balance zwischen Normalität und Besonderheit.
(Hr. Fischer) Können Sie das bestätigen
aus Ihrer praktischen-
(Hr. Otto-Albrecht)...dass das Thema
"Wissen hilft viel" offensichtlich ganz unten ist,
weil das ist so etwas von den hard facts,
wo ich sagen würde, ja das ist glaub ich
tatsächlich das, was Unternehmen auch,
was am Leichtesten zu organisieren ist.
Wo aber, nur mal als Background Info,
tatsächlich in der Praxis ein sehr, sehr
großer Bedarf besteht.
Jetzt haben wir hier die Gesamtschau,
sehr schön, Frage der Haltung vorne mit 35.
Das find ich
Ja, das ist glaub ich tatsächlich das,
weil es auch die Kultur angeht,
da würde ich sofort zustimmen und sagen,
ja ich glaube auch, das ist das, was
am Schwierigsten auch zu erreichen ist.
Das war auch unsere Erfahrung bei der Arbeit
mit den Unternehmen,
dass man an diesen Haltungsfragen noch
arbeiten muss, weil das ja auch so sehr
in die persönliche Disposition von Menschen
hineingeht.
Ich kann jemandem sagen Behinderung
ist eine Besonderheit, die muss wertgeschätzt werden.
Aber ob das tatsächlich auch in der Praxis
stattfindet, ich glaube dazu braucht es
hauptsächlich einen gewissen Prozess
und auch eine Begleitung von den Unternehmen;
das geht nicht von heute auf morgen.
"Wissen hilft" 4%, find ich sehr schlüssig.
Das ist Etwas, was man leichter erreichen kann,
was leichter organisiert werden kann.
Aber gerade diese Themen und das passt
auch zu dem Punkt, wo ich sagte bei den
Spezifika,
dieser subjektive Faktor Kommunikation
und so weiter,
der bei Führung grundsätzlich wichtig ist.
Auch das Thema der Haltung ist ja für Führung
grundsätzlich ein sehr wichtiger Punkt.
Das Thema der inklusiven Führung
ist nicht dafür spezifisch, aber
und deshalb find ich diese Ergebnisse so
bestätigend auch nochmal dafür
mit unseren Erfahrungen,
das stellt sich eben bei der Führung
von Menschen mit einem Handicap
auf eine besondere Art und Weise,
häufig auch besonders emotional
bei Menschen mit Handicaps häufig auch
viele negative Erfahrungen schon gemacht haben.
Und insofern logischerweise auch
eine besondere Herausforderung stellt
an die Beschäftigung von Menschen mit
einem Handicap.
(Hr. Fischer) Ein Teilnehmer hat gefragt,
sind bei dem Projekt auch WfbMs involviert?
(Hr. Otto-Albrecht) Ja, bei den Partnern,
ich sehe hier gerade nochmal eingeblendet hier
"Aktivitäten zur Kooperation mit lokalen
und regionalen Partnern".
Bei den sonstigen Partnern, das ist ja auch
noch eine große Gruppe, waren auch
Werkstätten für Menschen mit Behinderungen
dabei.
Wir müssen aber klar machen,
das war gerade das besondere bei der
Zielgruppe des Projektes,
das Projekt sollte sich unmittelbar und direkt
und direkt auch ausschließlich zunächst mal
an Unternehmen wenden.
Aber, genau so wie wir Integrationsfachdienste
als Partner dabei hatten,
haben wir in bestimmten Bereichen auch
mit Werkstätten für behinderte Menschen
zusammengearbeitet.
Dann, wenn es zum Beispiel, wir kommen ja
gleich zu dem Thema "Budget für Arbeit"
wenn es auch beim Thema "Budget für Arbeit"
entsprechende sinnvolle Unterstützungsmöglichkeiten
gab, oder eine Zusammenarbeit von
Unternehmen und Werkstätten
angeregt oder auch auf den Weg
gebracht werden konnte.
"Behinderte sind eine Belastung für das Team"
ich hab die Folie drin gelassen am Schluss
zum Thema Führung, weil das aus meiner Sicht
einfach nochmal deutlich machen sollte,
solche Aussagen oder Gedanken oder Gefühle,
und wenn das noch so pathetisch klingen mag,
diese Einstellungen und Haltungen wird man
immer wieder an verschiedenen Stellen finden.
Und es ist gerade ein Vorteil,
wenn inklusive Führung den Rahmen setzt,
dass so Etwas auch ausgesprochen werden kann,
weil man dann damit arbeiten kann und dann
auch schauen kann,
was steckt denn eigentlich dahinter?
Ist das jetzt so ein Totschlagargument,
nach dem Motto?
Oder ein Vorurteil, eine Vorerfahrung
oder ganz allgemein auch Teil einer Unsicherheit
oder Sorge, wie die Zusammenarbeit im
Team funktionieren soll.
Wichtig ist aber, dass mit solchen Aussagen
oder Gedanken tatsächlich auch gearbeitet
werden kann.
Dass inklusive Führung gerade auch darin besteht,
so Etwas einen Rahmen zu schaffen,
in dem diese Sorgen,
dahinter steckt ja eine Sorge und eine Unsicherheit auch,
damit das angesprochen werden kann
und auch thematisiert werden kann.
Also eher eine Einladung, dass solche
Gedanken auch ausgesprochen werden können
und entsprechend auch,
im Team dann auch gemeinsam bearbeitet
werden können.
Das entsprechend, deshalb hab ich das hier
nochmal zusammengefasst,
sollten Vorbehalte auch konkretisiert werden,
dass man auch trennt zwischen Person und Verhalten,
dass Personen nicht abgewertet werden,
weil man Sorge hat, dass bestimmte
Belastungen entstehen könnten.
Und dass man auch nicht in dieses
berühmte Dramadreieck rutscht:
der Eine ist das Opfer, dem geht es
immer schlecht, entweder der Betroffene
oder auch das Team oder die Kollegen und dann
erfüllen sich solche Rollen, wie der Eine
versucht den zu retten und der Andere ist
der Verfolger.
Also mit diesem Thema der Vorbehalte
und das war ja auch ein wichtiges Thema
bei den Erfolgsfaktoren,
mit dem Thema der Haltung und Vorbehalten
auch entsprechend umgehen zu können.
Wir hatten eben angesprochen die eine Frage
Budget für Arbeit.
Nur mal an drei Punkten verdeutlichen,
wir haben im Rahmen des Projektes,
wie ich eben sagte,
immer wieder auch mit Werkstätten,
mit Unternehmen zusammengearbeitet,
auch, vorhin kam ja die Frage,
Menschen mit kognitiven Einschränkungen,
ist ja auch eine Personengruppe, die auch
zum Teil in Werkstätten für behinderte Menschen
beschäftigt wird.
Wir haben also immer mal wieder regulär
mit diesem Thema zu tun gehabt,
weil's auch unsere Aufgabe war, Unternehmen
auch über dieses Förderprogramm zu informieren.
Das Budget für Arbeit ist ja bis jetzt
noch kein bundesweit noch nicht der
beürhmte große Erfolgsfaktor.
Das hat bestimmte Gründe
neben den konkreten Fällen, die wir im
Projekt bearbeitet haben, möchte ich Ihnen
mal, um vielleicht drei Punkte deutlich zu machen,
was beim Budget für Arbeit vielleicht noch
entwicklungsfähig ist,
Ergebnisse vorstellen aus einem Modellprojekt
Budget für Arbeit, was in Hamburg mal
stattgefunden hat.
Viele von Ihnen kennen wahrscheinlich
Detlef Scheele, heute Vorstand der
Bundesagentur für Arbeit.
Herr Scheele war vor seiner Zeit
lange Jahre in Hamburg auch Geschäftsführer
einer Werkstatt für behinderte Menschen
und er war in Hamburg auch Sozialsenator.
Und in dieser Rolle, das heißt mit dem
Background des Know-Hows über
Werkstätten für behinderte Menschen,
die Personen, die dort beschäftigt sind,
die Strukturen der Werkstätten.
Gleichzeitig, in seiner Rolle als Sozialsenator
in Hamburg, hat er ein Modellprojekt
Budget für Arbeit ins Leben gerufen in Hamburg,
was tatsächlich super gut funktioniert hat.
Und das liegt an drei Punkten:
Und da kann man schauen, inwieweit
kann man für das Budget für Arbeit bundesweit
für das laufende Förderprogramm
etwas daraus lernen?
Es gab ein verbindliches Ziel,
es gab strukturierte Verantwortlichkeiten
und es gab einen klaren Prozess,
die ich ganz kurz erläutern will.
Es gab tatsächlich eine verbindliche Vorgabe
bei dem Modellprojekt,
wo über die Administration des Senator
vergleichbar in einem Flächenland
das Ministerium gesagt hat: Liebe Akteure,
liebe Werkstätten, Integrationsfachdienste
und alle, die ihr damit zu tun habt,
die Vorgabe ist, schafft 100 Übergänge
in sozialversicherungspflichtige
Beschäftigungsverhältnisse, also eine Art
Kennzahl.
Das zweite, es gab eine verbindliche
Koordinierung.
Es wurde festgelegt, dass die Kostenträger,
das war in diesem Modell vielleicht das
Integrationsamt, das die Werkstätten,
Geschäftsführung,
Leitungskräfte der Werkstätten,
Gruppenleiter und so weiter
aber auch die Werkstatträte
und die Integrationsfachdienste,
im Hinblick für Anleitung und Begleitung,
und zusätzlich ein besonderer Fachdienst
für die Unterstützung der Arbeitgeber,
die die Aufgabe hatten, das Förderprogramm
Budget für Arbeit in den Unternehmen
bekannt zu machen, dafür zu werben
Plätze zu akquirieren und Arbeitgeber auch
für die Beschäftigung von Menschen
aus einer Werkstatt entsprechend vorzubereiten
und dann auch die Zusammenarbeit mit den
Werkstätten und den Fachdiensten
auf den Weg zu bringen.
Es gab eine Koordinierung, das heißt
die haben sich regelmäßig zusammen gesetzt,
um den Fortgang des Projektes zu diskutieren.
Und es gab einen klaren Prozess,
in dem Sinne, es wurde festgelegt,
Werkstatt-Beschäftigte müssen, werden
entsprechend informiert und beraten,
damit sie, die Beschäftigten selber,
nicht nur das Programm kennen, sondern auch
was das für sie persönlich bedeutet,
alle Vor- und Nachteile, damit sie das
richtig einschätzen können.
Es gab ein, das Thema der Rentenansprüche
ist ja ein wichtiges Thema,
also auch um das abzudecken, gab es
eine, durch die Deutsche Rentenversicherung,
eine Beratung für die Werkstatt-Beschäftigten.
Der Fachdienst für Arbeitgeber hatte,
wie eben schon gesagt,
die Aufgabe, Unternehmen dafür zu gewinnen,
das heißt überhaupt Stellen zu akquirieren,
damit der Übergang möglich ist.
Es gab die Begleitung der Budgetnehmer
durch Integrationsfachdienste oder auch
durch die Werkstatt selber.
Und, auch das war ein wichtiger Punkt,
das Integrationsamt als damaliger Kostenträger
hat dafür gesorgt, dass es tatsächlich
ein schlankes und auch ein schnelles
Antragsverfahren gab.
Das waren drei Faktoren, die tatsächlich
dazu geführt haben, dass über diesen Weg
das Budget für Arbeit über dieses Modellprojekt
mit den entsprechenden Akteuren aufgebaut wurde,
was auch heute noch in Hamburg in dem Rahmen
des regulären gesetzlichen Budgets für Arbeit
gut funktioniert.
Das war ein, ja ein Prozess,
wo wir gesehen haben, über diese Strukturierung
mit Ziel, ich geh nochmal kurz zurück,
es gab ein verbindliches Ziel, eine Kennzahl,
die auch kontrolliert wurde von der
entsprechenden Administration.
Es gab eine verbindliche Koordinierung
der Zusammenarbeit der Akteure
und es gab einen klar definierten Prozess.
Mit diesen drei Faktoren hat das tatsächlich
funktioniert.
Und das hat auch dazu geführt,
dass entsprechende Strukturen aufgebaut worden,
die eben auch heute noch dazu
beitragen, dass Menschen aus der Werkstatt
für behinderte Menschen in
sozialversicherungspflichtige Beschäftigungen
wechseln können.
Ich geh einmal weiter.
Und kommen wir zu dem letzten Punkt:
Ihnen nochmal jetzt vorzustellen, was
vor dem Hintergrund der Projektarbeit
die zentralen Erkenntnisse und Ergebnisse
gewesen sind.
(Hr. Fischer) Eine Frage würde ich gerne
noch einbringen.
(Hr. Otto-Albrecht) Ja gerne.
(Hr. Fischer) Gibt es Erfahrungen damit,
dass die Begleitungen der Budgetnehmer
über das persönliche Budget eingekauft worden
oder werden?
(Hr. Otto-Albrecht) Kann ich jetzt nicht
im Detail, ich weiß nur, dass es im Rahmen
des Modellprojektes nicht über das
persönliche Budget war, sondern
es ist ja aber auch im gesetzlichen Rahmen
auch vorgesehen, dass es diese
sozialpädagogische Begleitung als
ja, als zusätzliche Leistung gibt.
Ob die über's persönliche Budget umgesetzt
wurde, weiß ich nicht
(Hr. Fischer) Okay.
Danke.
(Hr. Otto-Albrecht) Gerne.
Ja, dann zum Schluss Zuasmmenfassung
nochmal der wichtigsten Ergebnisse,
im Hinblick auf die Ausgangsfrage.
Die Frage war ja auch so ein bisschen
vom Thema her, wie sind die Erfahrungen,
was können wir tun, um Inklusion in
Unternehmen voranzubringen?
Ich hab dafür nochmal die wichtigsten
ja, Baustellen, Lücken, die Pitfalls,
wie die Unternehmen sagen, die Stolpersteine
zusammengefasst bei der Inklusion.
Schwerbehinderte Menschen sind länger arbeitsloss
sie sind häufiger arbeitslos
auf der einen Seite.
Auf der anderen Seite, Betrieben fehlt es
immer wieder an elementaren Sachinformationen,
an fachlichen Kenntnissen.
Das führt dazu, dass viele Betriebe
die Beschäftigungsquote nicht/noch nicht
erfüllen.
Und dass viele Betriebe vorhandene
Unterstützungsmöglichkeiten nicht in
Anspruch nehmen oder sie überhaupt nicht kennen.
Zweiter Block der Baustellen, der Pitfalls:
Erreichbarkeit und Verlässlichkeit des
Unterstützungssystems sind eingeschränkt.
Unterstützungsmöglichkeiten sind häufig
orientiert an den Bedarfen,
das find ich auch ganz wichtig,
der Menschen mit einer Behinderung.
Das ist ja insbesondere auch gerade die
besondere Qualität und Kompetenz der
Integrationsfachdienste.
Im bestehenden System werden aber inklusionsferne
Unternehmen in der Regel nicht gesondert
erreicht oder akquiriert.
Und die Unterstützung von Arbeitgebern
erfolgt in der Regel im Kontext von
konkreten Einzelfällen.
Das heißt gerade die Tätigkeit der
Integrationsfachdienste ist ja insbesondere
darauf ausgerichtet, dann auch einzelne
betroffene Menschen oder die Betroffenen selber
über die Unterstützung und dann natürlich
auch über die, im Kontext dieser Einzelfälle,
auch über die Beratung von Arbeitgebern
zu integrieren.
Und dritter Punkt:
Und das war auch für uns nochmal ein wichtiges,
mit einzubedenken bei allen Konsequenzen auch,
das Unterstützungssystem ist von den Regularien,
von den Verfahrenswegen her
bürokratisch. Die Antragswege sind,
die Anträge selber, sind
ja,
sind nicht unbedingt an der betrieblichen
Systematik orientiert.
Zuständigkeiten der Kostenträger sind
für kleine und mittlere Unternehmen
unklar und unverständlich.
Das Unterstützungssystem ist stark
diversifiziert, die Unternehmen hätten aber
gerne einen Ansprechpartner,
der sie dann bei dem Thema der Inklusion
unterstützt und betreut.
Daraus haben wir jetzt abgeleitet,
was müsste denn passieren oder was müsste
was könnte, im Sinne von positiv gedacht,
eine Perspektive sein,
um ein Beratungsnetz für Arbeitgeber,
zentrale Ansprechpartner für Arbeitgeber
zu etablieren,
mit denen tatsächlich die Betriebe erreicht werden,
die wir jetzt immer wieder beklagen,
die noch nicht erreicht worden sind
mit der Struktur unseres vorhandenen
Unterstützungssystems.
Ziel müsste es also sein, dass
neben den gesetzlichen Vorschriften,
die wir ja haben mit Beschäftigungspflicht,
Ausgleichsabgabe, die ja auch immer wieder
diskutiert wird.
Dass aber auch das Ziel des Engagements,
aus Überzeugung, das heißt mit dem nachhaltigen
Aspekt, dass es nicht nur aufgrund gesetzlicher
Vorschriften erfolgt, sondern Unternehmen das
aus Überzeugung, weil sie sagen
davon profitieren wir auch,
dass dieses Ziel im Auge behalten wird,
als Ergänzung zu den gesetzlichen Regelungen.
Dass ein eindeutiges Profil erforderlich ist.
Unternehmen sind dann offen, wenn sie merken,
sie sind in einem Kontext,
indem sie tatsächlich auch nicht als
Zusatzfunktion auftauchen,
sondern wo sie mit der entsprechenden
Kompetenz auch angesprochen werden.
Dass sie zentrale Ansprechpartner haben,
mit einer Experten- und einer Lotsenfunktion.
Dass diese Ansprechpartner auch diese
Akquise betreiben müssen, weil
diese Unternehmen nicht von sich aus kommen,
das ist ja gerade die Erfahrung gewesen.
Und es braucht dann natürlich auch eine,
auch das war ein wichtiger Teil unserer Arbeit
in diesen Modellprojekten,
eine gute Zusammenarbeit mit Integrationsämtern,
mit Integrationsfachdiensten,
damit dort wirklich eine Verbindung
hergestellt wird, dass das vorhandene
Unterstützungssystem tatsächlich von
den Unternehmen auch gekannt wird
und auch eine Zusammenarbeit aufgebaut wird.
Wir haben dann auch,
bei der Frage: was brauchen eigentlich
Arbeitgeber oder wovon ist es abhängig,
zu sehen, dass Arbeitgeber sich mehr als
bisher für Inklusion engagieren,
die Unternehmen, die es noch nicht tun.
Wir haben dann entsprechend die Arbeitgeber
selber befragt, wir haben Workshops gemacht
mit Arbeitgebern, um zu erkennen
woran liegt es eigentlich?
Und das ist natürlich auch ein wichtiger Faktor,
selber mit den Arbeitgebern ins Gespräch
zu kommen.
Ich war neulich auf einem Fachgespräch,
auf einem hochrangingen Fachgespräch,
bei dem es innerhalb des Inklusionssystems,
nenne ich das jetzt mal,
um die Frage ging: was brauchen Arbeitgeber?
Da waren 20-30 Personen eingeladen
und da war ein einziger Arbeitgeber dabei.
Also die Maßgabe "Nichts ohne uns über uns"
könnte man da auch besser übertragen.
Wir haben in diesen Strategie-Workshops
mit den Arbeitgebern
an zwei Schienen gemerkt:
Erstens:
Inklusion muss für Betriebe machbar sein,
das hat sehr viel mit der Praktikabilität zu tun.
Es muss lohnend sein.
Und was wir gemerkt haben, was für uns
erstmal neu war oder auch ein Stück weit
überraschend,
es muss oder soll auch für Unternehmen
es muss auch inspirierend sein.
Das heißt Unternehmen reduzieren das Thema
nicht nur in ihrem Engagement auf die
Themen Praktikabilität, Machbarkeit und
Wirtschaftlichkeit,
sondern es muss auch eine entsprechende
spezifische Tätigkeit sein, die auch dazu führt,
dass sie das aus Überzeugung machen
und die dann im rechten Block,
bei dem Block: funktionierende Inklusion
muss einen Beitrag leisten zu
mehr Wirtschaftlichkeit, erfolgreicherem
Recruiting, das war ein großes Thema,
aktive Einzelfallunterstützung,
was über Integrationsfachdienste ja
in der Regel schon super gut auch gemacht wird.
Aber auch dieses Thema der Werteorientierung.
Das ist ein Thema, was mit dem Thema
inspirieren zusammenhängt, wo wir gemerkt haben,
da gibt es auch einen großen Entwicklungsbedarf,
da fehlt vielleicht auch in der Kommunikation
mit den Unternehmen etwas, was die
Angebote angeht.
Diese Unterstützung, um mehr Betriebe
zu erreichen, muss wirtschaftsnah sein.
Das ist ein ganz entscheidender Punkt.
Betriebe wollen eine Unterstützung,
die sie versteht, von denen sie sich
verstanden fühlen,
die die Situation in den Betrieben kennt
und auch berücksichtigt.
Sich vielleicht nicht damit abfindet
aber die zumindest sich an den Möglichkeiten
und Grenzen der Betriebe orientiert.
Wichtig ist ein Selbstverständnis als
Dienstleister, dazu gehört auch eine
verlässliche Erreichbarkeit und ein
verbindliches Agieren.
Wichtig ist dieser Ansatz der Peer-Beratung,
die kennen wir ja, kennen viele von Ihnen
vielleicht von den EUTBs.
Wir haben bemerkt, dieser Ansatz,
Arbeitgeber lernen von Arbeitgebern,
dieser Ansatz der Peer-Beratung hilft auch
bei der Ansprache der Unternehmen,
die noch nicht sich engagieren.
Wir als externe Berater
sind auf der einen Seite auch Unterstützer,
aber diese Zusammenarbeit zu organisieren,
zwischen Arbeitgebern und Arbeitgebern
oder, dass wir selber aus Einrichtungen
der Arbeitgeber kommen,
ist so eine Art Peer-Beratung, die für
die Erreichung von Unternehmen, die bisher
noch nicht erreicht worden sind, ein
ganz wichtiger Punkt ist.
Dass man realistisch einsetzt, was geht
in Betrieben und was geht nicht?
Natürlich muss man Grenzen auch immer wieder
verschieben über Information, Beratung
und Unterstützung,
aber man muss auch registrieren,
das hat auch mit dem Thema "negative Affirmation
und ideologische Zuschreibungen" zu tun,
dass bei Unternehmen verständlicherweise
das Thema Inklusion nicht auf Platz 1
der Agenda steht.
Dass man es immer wieder dahin schieben muss,
das ist ganz wichtig.
Aber man muss auch registrieren oder
ein Stück weit auch wahrnehmen,
ohne Unternehmen dann gleich wieder
Ausgrenzung von behinderten Menschen
zu unterstellen,
dass es nicht von heute auf morgen geht
und dass es tatsächlich auch bestimmte
Hindernisse gibt, woran das häufig
weshalb es nicht so schnell geht.
Und letzter Punkt
der wirtschaftsnahen Unterstützung, was
wir zusammengefasst haben,
das Ganze geht nicht ohne eine harte
Akquise-Arbeit.
Viele von Ihnen kennen vielleicht die
Initiative der Bundesagentur für Arbeit
„Einstellung zählt – Arbeitgeber gewinnen“,
mit der man gezielt Unternehmen, diese 40.000
ansprechen wollte
oder angesprochen hat, die gar keine
Menschen mit Schwerbehinderung beschäftigen.
Man hat auch in diesem Kontext,
in dieser Initiative gemerkt,
dass es nicht damit getan ist, Unternehmen
einmal entsprechend zu kontaktieren,
sondern, dass es eine sehr kompetente
und vor allem eine sehr hartnäckige
Akquise-Arbeit braucht,
um die Betriebe zu erreichen,
die eben noch nicht im Inklusionssystem
sind, die nocht nicht sich bisher engagieren.
Und der zweite Punkt, dass man dann auch
in die Betriebe geht, dass man
eine anlasslose Beratung macht, dass man
versucht, die Unternehmen grundsätzlich
für dieses Thema zu gewinnen,
sie dafür zu überzeugen.
Und dann entsprechend auch wirklich
in die Beriebe geht, das heißt
vor Ort in den Unternehmen ist,
die Unternehmen dort auch kennenlernt,
auch sieht, wie die Betriebe arbeiten,
um dann auch realistische Vorschläge
machen zu können,
was in einem bestimmten Unternehmen geht.
Elementar natürlich die Vernetzug mit
dem bestehenden Unterstützungssystem,
das ist ganz wichtig.
Wir haben ja ein sehr umfangreiches
Unterstützungssystem.
Wir haben aber auch diese Mängel,
die ich vorhin benannt hatte, die wir
seit Jahren schon haben, wo man merkt
es braucht da eine Ergänzung zu dem
vorhandenen System.
Und das müsste eine Ergänzung dann sein,
die eben auch explizit unterstützt wird
von Einrichtungen, von Verbänden,
von Organisationen der Arbeitgeber,
damit Unternehmen tatsächlich auch das
Gefühl haben, das ist ein Partner, der
spricht unsere Sprache, der kennt unsere
Situation, der unterstellt uns nicht gleich,
dass wir uns verweigern der Inklusion,
sondern der registriert vielleicht auch,
die Schwierigkeiten, die wir haben
und zeigt uns dann aber auch auf,
wie wir mit diesen Schwierigkeiten
besser klarkommen.
Das war so ein ganz wichtiger Punkt,
wie wir uns vorstellen, dass diese
Forderung nach zentralen Ansprechpartnern
für Arbeitgeber, die immer wieder aufkommt,
die auch im BMAS zurzeit diskutiert wird,
einheitliche Ansprechstellen,
wie müssten die eigentlich ausgefüllt sein?
Dass wir es nicht dabei belassen,
da wird eine Stelle geschaffen,
wir können die ansprechen, sondern umgekehrt
diese Stellen müssen auch die Arbeitgeber
ansprechen.
Und wie müssen diese Stellen eigentlich
strukturiert sein?
Wo müssen sie eigentlich eingerichtet werden?
Was müssen sie für einen Background haben,
damit die Unternehmen sie tatsächlich auch
nutzen, die das System bisher nicht genutzt haben.
Also braucht es etwas Anderes, eine Ergänzung
zu dem, was wir bisher hatten.
Das vielleicht als Abschluss.
Und als allerletztes vielleicht,
ich glaub ich hab noch eine Folie, die
die Haltung nochmal dokumentieren soll,
die wir auch den Unternehmen immer
deutlich gemacht haben, das drückt sich ja
häufig auch in Sprache aus.
Und in der Sprache find ich immer wieder
sehr inspirierend für mich und meine Arbeit auch
das, was Raul Krauthausen macht,
den sicherlich auch viele von Ihnen kennen,
der ja auch sehr viel an der Sprache arbeitet,
den wir mal eingeladen hatten auch
zu einer Veranstaltung mit Arbeitgebern,
um das dort mal vorzustellen.
Der eben so bildhaft sagt, also wenn
Sie jemanden finden, der an den Rollstuhl
gefesselt ist, schneiden Sie ihn los und
benachrichtigen Sie die Polizei
Und in diesem ganz witzigen Kontext wird
aber nochmal deutlich, dass wir eben auch
eine andere Haltung brauchen und das ist etwas,
was nicht zuletzt vorhin ja bei der Abstimmung
auch als das Schwierigste hervorgehoben
worden ist.
Das war ja auf Platz 1 bei dem, was Sie
gesagt hatten, was sich darin ausdrückt
und was dann natürlich auch dazu führen muss,
dass wir auch in den Unternehmen
die Haltung, die Kultur ein Stück weit
verändern, damit wir sowas dann
irgendwie nicht nochmal wieder lesen müssen.
Ganz herzlichen Dank für die Zeit
und für die Geduld, auch bei Ihnen,
Herr Fischer. Ich bin jetzt ein bisschen
über der Zeit.
(Hr. Fischer) Gar kein Problem.
Es sind noch zwei, drei Fragen aufgekommen,
die würde ich gerne besprechen.
Da geht's vor allem um dieses Modellprojekt.
Eine Frage gibt es: Gibt es eine
Spätauswertung, wie viel der beim Projekt
Hamburg vermittelten WfbM-Mitarbeiter
in sozialversicherungspflichtigen
Arbeitsverhältnissen geblieben sind?
Also nach dem Motto gab es eine Rückkehrquote?
(Hr. Otto-Albrecht) Die hab ich nicht.
Es gab eine Evolution nach dem Modellprojekt
aber es gab jetzt- zumindest ist mir nicht,
inwieweit die nach einem Jahr nochmal
ausgewertet wurde.
Ich weiß den Stand von ungefähr nach
einem dreiviertel Jahr. Es war so, dass
natürlich alle das Rückkehrrecht hatten,
das ist ja auch in den regulären Modellen,
in regulären Programmen vorgesehen.
Ich weiß nicht, wie viele es waren.
Tut mir leid.
(Hr. Fischer) Kein Problem.
Dann noch eine Frage oder eher eine Einschätzung,
die gefordert wird.
Zum Budget für Arbeit in Hamburg:
Spielt dort nicht auch eine Deckelung/Budgetierung
der WfbM-Platzwahl eine übergangfördernde
Rolle, zum Beispiel bei der Umwandlung
von Außenarbeitsplätze in reguläre
sozialverischerungspflichtige Beschäftigungen?
(Hr. Otto-Albrecht) Ist meines Wissens nicht.
Aber wir haben heute parallel die Werkstattmesse,
wo die Kollgegen auch von den
Elbe-Werkstätten von Hamburg sind.
Herr Neumann, der dabei ist, den ich
sehr gut kenne, der könnte das sicherlich
besser beantworten. Sorry, das weiß ich
nicht auswendig.
(Hr. Fischer) Okay. Eine Frage noch:
Wo und wie ist es gelungen,
wirtschaftsnahe Unterstützung dauerhaft
zu etablieren
im Projekt?
(Hr. Otto Albrecht) Ja, das ist leider
ja noch nicht gelungen. Wir haben diese
Modellprojekte fürs BMAS gemacht,
um zu sehen, bringt ein solcher Ansatz etwas?
Diese Projekte sind auch in Hamburg
schonmal entwickelt worden.
Das BMAS hat jetzt eben in zwei Projekten
bundesweit diesen Ansatz erprobt.
Wir haben mit diesen Erkenntnissen,
ich fand ja diese eine Folie eben selber
wichtig, ungefähr 75% der Ansprechpartner,
die wir erreicht hatten, waren bisher noch nicht.
Nach wie vor waren das bisher Projekte,
die als Projekte logischerweise
irgendwann beendet sind.
Die Erkenntnisse liegen vor,
es geht jetzt darum, daraus entsprechende
Schlussfolgerungen zu ziehen und zu sagen,
eine vergleichbare Struktur müsste jetzt
quasi als Riegeleistung etabliert werden,
als Ergänzung zum bestehenden System.
Das wird zurzeit diskutiert,
es findet am 19. April
eine Anhörung zum Teilhabestärkungsgesetz statt.
Dort wird möglicherweise dieses Thema
nochmal diskutiert.
Wir haben mit den politischen Parteien gesprochen,
auch mit dem BMAS, um sie dafür zu gewinnen
und zu sagen, ihr habt doch diese Projekte
gemacht mit einem gewissen Aufwand auch
mit einer gewissen Fördersumme,
diese Ergebnisse liegen vor.
Jetzt schaut doch mal zu, dass wir da
entsprechend auch Konsequenzen
im Sinne der Nachhaltigkeit aus diesen
Projekten ziehen können, damit es nicht
verpufft.
Also insofern können wir
hoffen wir und sind wir in der Diskussion,
dass diese Erkenntnisse dann auch
möglicherweise in einer gewissen Form,
ein sogenannter zentraler Ansprechpartner
das ist so ein Stichwort oder einheitliche
Ansprechstellen etabliert werden,
damit es dauerhaft so ein
Unterstützungssystem geben könnte.
(Hr. Fischer) Ja, das denk ich auch,
um die Nachhaltigkeit.
Man kennt natürlich immer diese Projekte,
die dann in den Schubladen verschwinden.
Hoffentlich nicht.
Hoffentlich hat es Nachhaltigkeit.
Eine weitere Frage oder eher auch wieder
eine Einschätzung Ihrerseits:
Integrationsfachdienste- könnten sie
auch als Berater und Unterstützer
der Arbeitgeber agieren?
(Hr. Otto-Albrecht) Die Erfahrung, die wir
gemacht haben, ist, dass die Arbeitgeber
dann eher ansprechbar sind, wenn es
Akteure sind,
die von Einrichtungen, die von
Arbeitgeberverbänden auch explizit
unterstützt werden.
Wir haben über diese Unterstützung
der Arbeitgeber ja zum Beispiel Zugang auch
zu Personalleiterrunden von Arbeitgeberverbänden.
Das heißt andere Zugangswege, wenn
der Akteur, wer immer das auch sein wird
oder sein könnte, wenn der
quasi selber aus den Organisationen
der Arbeitgeber kommt, oder auch explizit
von den Arbeitgeberverbänden unterstützt wird.
Wenn unsere Berater angerufen haben, dann
konnten sie sich halt schon im ersten
Kontakt präsentieren, nicht wir sind
jetzt quasi das Amt, was bei Ihnen anruft,
die Leiterin eines Integrationsamtes
sagte mal, die Unternehmen holen sich nicht
gern eine Behörde ins Haus.
Also der entscheidende Punkt ist für mich,
dass es Akteure sind, die aus wirtschaftsnahen
Einrichtungen kommen und von den Arbeitgeberverbänden
unterstützt werden.
Und die nicht, das ist so das Dilemma auch,
wir haben ja viel mit Integrationsfachdiensten
zusammengearbeitet,
das war auch so eine Diskussion
in einem Fachgespräch mit Fachleuten,
dass man das nicht
noch irgendwelchen Leuten oben drauf packt,
wo ich mir dachte, das ist jetzt kein Add-On
oder so ein Nice-to-have oder so ein
zusätzliches Feature.
Das wird nicht funktionieren.
Dafür ist die Aufklärungsnotwendigkeit
und auch die Barriere, die da noch existiert,
zu groß, als was man so mit einer Nebenfunktion
oder "mach das doch nochmal mit"
als dass man das erreichen könnte.
Betriebe müssen das Gefühl haben, das ist
wirklich jemand wirtschaftsnahes und das
müssen sie auch wahrnehmen können.
Das müssen sie auch erfahren können,
das muss auch sichtbar sein.
Und diese Sichtbarkeit, deshalb diese zwei
letzten Folien, wo ich das nochmal
versucht habe, deutlich zu machen,
muss auch dokumentieren,
die kommen in irgendeiner Form wirklich
aus dem Bereich der Wirtschaft
der Arbeitgeber, damit da wirklich
eine Ergänzung stattfinden kann, zu dem,
was wir schon haben.
(Hr. Fischer) Danke. Eine letzte Frage:
Wie hoch ist der Gesamtausgleichsbeitrag?
Wie hoch ist die Ausgleichsabgabe für das Unternehmen?
Und wieviel liegt insgesamt in dem Pott
der Ausgleichsabgabe?
(Hr. Otto-Albrecht) Da müssen Sie jetzt nochmal,
also wieviel ist insgesamt drin,
wird ja jährlich veröffentlicht,
da gibt's einen Geschäftsbericht der BIH,
der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter
und Hauptfürsorgestellen.
Hab ich selber vor Kurzem nochmal nachgeschaut.
Die Ausgleichsabgabe ist ja gestaffelt,
was im Moment in der Diskussion ist,
ist ob es eine zusätzliche Staffel geben soll
für Unternehmen, die bei 0% liegen.
Liegen sie bei 1-2%
oder 2-3 oder 3-5, dann ist es entsprechend
gestaffelt, ich hab jetzt da auch die
Zahlen nicht mehr, aber das ist
monatlich, man muss also pro nicht besetzem
Platz monatlich einen Betrag zahlen, der
liegt irgendwo zwischen; je nach Höhe
der Beschäftigungsquote, also
1, 2, 3, 4, 5%
ist wieder angepasst worden;
zwischen 180 und 500€, Pi mal Daumen
aber das kann man überall im Internet
sofort nachlesen.
(Hr. Fischer) Okay. Eine letzte Frage,
die noch reingekommen ist,
die passt auch ganz gut am Ende:
Gibt es Anschlussprojekte oder sind
Anschlussprojekte geplant?
Sie haben ja eben über die Nachhaltigkeit
des Projektes gesprochen.
(Hr. Otto-Albrecht) Ja. Ne, es sind keine
Anschlussprojekte geplant, es würde
jetzt auch nicht anstehen, nochmal wieder
ein neues Projekt zu machen.
Die Ergebnisse dieser Projekte liegen vor,
die Förderstruktur aus dem Ausgleichsfond
sieht das auch logischerweise nicht vor,
Projekte sind beendet und so weiter
und dann werden Projekte nicht beliebig
verlängert. Das hängt einfach mit den
Förderkriterien, mit den Bestimmungen
des Ausgleichsfonds zusammen.
Was kann gefördert werden? Wenn ein
Projekt beendet ist, dann ist es eben
auch abgeschlossen und es wird dann keine
Dauerfinanzierung geben.
Jetzt würde es ja eher darum gehen,
was ich vorhin sagte, gibt es denn
als Konsequenz zu sagen, das nicht
als Projekt, sondern ähnlich so,
wie es Integrationsfachdienste gibt,
die ja vor allem auch die Unterstützung
von Betroffenen machen,
gibt es etwas im weitesten Sinne vergleichbares,
Einrichtungen, die eben grundsätzlich
diese Akquise und die Unterstützung als
einheitliche Ansprechstellen für Arbeitgeber
darstellen. Das wäre jetzt die Aufgabe
vom BMAS oder auch von Politik, so etwas
zu regeln. Das ist in der Diskussion
aber wir lassen uns mal überraschen,
wohin das führen wird.
(Hr. Fischer) Gut. Ja dann vielen Dank.
Dann bin ich auch mal gespannt und verfolge das,
ja, wo es hingeht.
Ja, dann nochmal auch vielen Dank an die
Teilnehmenden für Ihre Teilnahme
und auch Ihre rege Teilnahme im Chatbereich
und auch während der Umfrage.
Ich hoffe Sie konnten Informationen mitnehmen
und einen kleinen Einblick in dieses
Projekt gewinnen.
Und ich freue mich bei der nächsten digitalen
Veranstaltung, wenn Sie Interesse haben
sich wieder reinzuschalten.
Freue ich mich, wenn Sie daran teilnehmen würden.
Schönen Tag, tschüss.
(Hr. Otto-Albrecht) Ich bedanke mich
auch nochmal ganz herzlich bei Ihnen, Herr Fischer
und bei allen Teilnehmern auch für die Fragen.
Vielen Dank.
(Hr. Fischer) Genau, vielen Dank. Tschüss.