(Fr. Schefold) Ja, vielen Dank, Herr Fischer.
Schönen guten Morgen, meine Damen und Herren
aus dem Süden der Republik.
Aus der Nähe von München in Oberbayern.
Ich freue mich sehr,
Ihnen heute im Namen des Bezirks Oberbayern
unser Themenheft zum Thema
Fachkräftemangel vorstellen zu dürfen.
Ich begrüße es sehr, wenn ich das noch mal sagen darf,
auf dieser Veranstaltung,
Herr Fischer, Sie nehmen mir die Worte aus dem Mund.
Wir haben in der Eingliederungshilfe noch viel zu wenig Austausch.
Die Pflege ist da schon ein Stück weiter.
Und ja, es ist einfach sehr wichtig,
dass wir hier Datengrundlagen gewinnen,
uns um die Inhalte bemühen
und auch zusammenarbeiten.
Auch für uns im Bezirk Oberbayern
ist der Fachkräftemangel sehr präsent.
Ein sehr brisantes Thema und setzt viele Diskussionen
einfach um ein völlig neues Vorzeichen.
Wir haben mit dem Themenheft den Versuch unternommen,
für einen Informationsüberblick zu schaffen,
praxisorientiert und dabei auch als Bezirk Position zu beziehen
und auch eigene Aktivitäten in dem Bereich schon zu schildern.
Ich darf eingangs drei Worte sagen,
kurz zum Bezirk Oberbayern.
Wir sind als Gebietskörperschaft der dritten kommunalen
Ebene der überörtliche Sozialhilfeträger
und Träger der Eingliederungshilfe.
Wir haben in Oberbayern 4,7 Millionen Menschen,
sind damit der größte bayerische Regierungsbezirk
und rein von der Größe her auch größer
als manches Bundesland.
Ich möchte Ihnen noch einen kurzen Eindruck geben
vom Angebot und von dem vom Ausgabenvolumen.
Wir haben im Bereich der Hilfen für Menschen mit Behinderung
53.695
Leistungsberechtigte gehabt zum Stand letzten Jahres
und ein Ausgabenvolumen von ungefähr 1,3 Milliarden Euro
und in der Hilfe zur Pflege
sind knapp 19.000 Leistungsberechtigte
und Ausgaben in Höhe von gut
300 Millionen Euro.
Mit dem Themenheft haben wir einen Versuch unternommen,
sozusagen aus der Perspektive
des Kostenträgers einfach mal so die Innenperspektive
zu schildern und darzulegen.
Das Themenheft ist aus dem Referat Sozialplanung,
Koordination und Fachdienste heraus entstanden unter Mitarbeit
zahlreicher Kolleginnen und Kollegen,
die aus ihren unterschiedlichen Perspektiven auch das Wissen,
ihre Erfahrungswerte eingebracht haben.
Ohne diese Zusammenarbeit wäre das Themenheft nicht
möglich gewesen.
Wir vom Arbeitsgebiet Strategische Sozialplanung und
Sozialbericht haben federführend das Themenheft zusammengestellt,
speziell eine Kollegin und ich.
In der strategischen Sozialplanung gehört
die Sozialberichterstattung zu unserem Kern, Kernaufgaben.
In dem Zuge ist auch das Themenheft einzuordnen,
wir sind seit 2010 sehr aktiv.
Ich habe Ihnen unten mal den Link auch zu unseren
weiteren Publikationen eingestellt.
Wir machen regelmäßige Sozialberichte.
Wir machen eine jährliche regionalisierte
Datenfortschreibung für Oberbayern
und haben uns gerade auf
den Weg gemacht auch in Richtung einer webbasierten
Sozialberichterstattung mit dem Ziel
von interaktiven Datenplattformen,
die dann auch sehr nutzerfreundlich nochmal sind.
Und auch die Themenhefte sind ein Bestandteil
dieser neuen Strategien in der Sozialberichterstattung,
wo wir regelmäßig aktuelle
Themen aufgreifen wollen zu unterschiedlichen Leistungsbereichen,
auch mit aktuellem Anlass.
Und da ist für das erste Themenheft die Wahl nicht schwer gewesen.
Wir haben das Thema Fachkräftemangel aufgegriffen.
Sie sehen unten hier auch den Download
zum Themenheft, wo Sie das runterladen können.
Ja, ich würde den Eingangs, weil ich ja das Privileg habe,
sozusagen den Auftakt zu geben zu dieser
zweitägigen Veranstaltung, Ihnen gerne auch ein paar
Zahlen und ich sage mal so große Linien präsentieren
rund um den Fachkräftemangel in der Eingliederungshilfe.
Wir haben auf der Bedarfsseite die Situation,
dass der Bedarf an sozialen
Diensten und Dienstleistungen insgesamt in den letzten
Jahren und Jahrzehnten stark angewachsen ist,
in der Eingliederungshilfe mitunter besonders angewachsen ist.
Das hat mit unterschiedlichen demografischen Gründen zu tun,
das hat mit gesellschaftlichen Veränderungen zu tun,
und das hat auch zu tun mit einfach der Schaffung
weiterer sozialhilferechtlicher Ansprüche.
Wenn wir uns mal eine Zahl anschauen auf der Ebene
des Bezirks Oberbayern, dann haben wir hier im Zeitraum
von 2012 bis 2022 einen Zuwachs
der Leistungsnehmenden von rund 23 %.
Wenn wir auf die Personalseite schauen, dann sehen wir
auch da eine erhebliche Ausweitung des Personalvolumens.
In dem Zeitraum, jetzt mal in dem großen Zeitraum
seit den 90er Jahren haben wir eine,
fast eine Verdoppelung des Personalvolumens im Sozialwesen.
Wenn man sich jetzt die Gesamtwirtschaft anschauen würde,
wären das nur rund 11 %, also hier
wirklich erhebliche Ausweitungen auch
in der Berufsgruppe Erziehung, soziale Arbeit und
Heilerziehungspflege, das ist so die Berufsgruppe
in der Arbeitsmarktstatistik,
die für die Eingliederungshilfe am relevantesten ist.
Da haben wir in dem kurzen Zeitraum jetzt hier von 2018 bis 23
eine Zunahme der Beschäftigten in dem kurzen
Zeitraum allein um 18 %.
Damit möchte ich Ihnen so grobe Tendenzen aufzeigen.
Sie sehen schon, ich referiere Ihnen hier ganz
unterschiedliche Zeiträume
und auch ganz unterschiedliche Ebenen.
Das hat einfach auch mit der nicht guten Datenlage zu tun,
die wir hier für die Eingliederungshilfe haben.
Wenn wir noch mal zurückgehen jetzt
zu der Entwicklung der Leistungsnehmerinnen und
Leistungsnehmer, da möchte ich Ihnen gern ein paar
prozessproduzierte Daten aus unserem Haus,
für den Bezirk Oberbayern vorstellen.
Wir haben hier wieder den Zeitraum von 2012 bis 2022
und wir sehen auf der linken Seite,
dass wir, wie ich gerade erwähnt habe,
einen Zuwachs von rund 23 % haben.
Gesamt, für alle Leistungsbereiche.
Und zwar gilt das für Leistungsnehmer*innen,
die nicht nur in unserer Kostenträgerschaft stehen,
sondern ihre Leistung auch
innerhalb von Oberbayern beziehen.
Ich habe Ihnen auf der rechten Seite noch mal
die kleine Gruppe der Leistungsnehmenden abgetragen,
die zwar in unserer Kostenträgerschaft stehen,
aber ihre Leistung außerhalb von Oberbayern beziehen.
Hier ist der Zuwachs ein bisschen geringer
und liegt bei ungefähr 12 %.
Wenn wir noch mal auf der linken Seite so
die einzelnen Leistungsbereiche uns anschauen, dann
sehen Sie das, nicht ganz überraschend,
die größten Zuwächse im Bereich der
ambulanten Leistungen für erwachsene Menschen mit Behinderungen liegt,
darunter ja auch die Wohnleistungen.
Und gleichzeitig haben wir einen
kleinen Rückgang sogar bei den besonderen Wohnformen für Erwachsene.
Wir haben aber auch zum Beispiel im
Kinder und Jugendbereich mit fast 30 % doch
sehr erhebliche Zuwächse in dem Zeitraum.
Prognostisch, wenn man es sich anschaut, dann errechnet man
für die Jahre von 2022 bis 2030
eine voraussichtliche weitere Ausweitung
der Leistungsnehmenden um 10, 10,5 %
bzw um 6,5 %.
Das heißt, der Bedarf steigt, die Zahl der Leistungsnehmenden steigen
und obwohl auch das Personalvolumen steigt,
haben wir eine Situation eine Personalsituation am Arbeitsmarkt,
die den Anforderungen doch so gar nicht
gerecht zu werden scheint, im Moment bzw nicht
ausreichend gerecht zu werden scheint.
Das Zitat, was ich Ihnen hier oben abgetragen habe,
fasst es noch mal ganz schön.
Ja, wir haben gerade gesamtwirtschaftlich Personalengpässe,
die wir ja in allen Bereichen unseres Lebens beobachten,
die bisher ungekannte Ausmaße annehmen.
Und gleichzeitig waren aber noch noch nie so viele
Menschen beschäftigt in Deutschland wie zuvor.
Die größten Fachkräftelücken tatsächlich sind,
wenn man sich die Arbeitsmarktstatistik anschaut,
die Liste der Mangelberufe im Sozial und Gesundheitssektor zu finden.
Und da kann man sich jetzt unterschiedliche Indikatoren anschauen,
die das für die Berufsgruppe der Erziehung,
soziale Arbeit und Heilerziehungspflege
für den Bereich Oberbayern nochmal belegen.
Zum Beispiel sind die ist die Zahl der offenen Stellen
deutlich angestiegen, um über 70 % in dem genannten Zeitraum.
Gleichzeitig haben wir eine Arbeitslosenquote,
die unter 2 % liegt in Oberbayern.
Das ist ein Wert,
wo Arbeitsmarktwissenschaftler eigentlich schon
von einer Vollbeschäftigung sprechen.
Das ist ganz interessant.
Die ist in Oberbayern übrigens besonders niedrig.
Wenn man sich jetzt Bundesgebiet anschaut, dann liegt
diese Quote für diese Berufsgruppe bei 4 %,
in Süddeutschland bei 2,5 %.
Und auch die Dauer der... Wie lang es dauert,
eine Stelle nachzubesetzen, ist so ein Indikator.
Auch dieser Zeitraum hat sich verdoppelt.
Tatsächlich im Zeitraum
zwischen 2012 und 2022 auf jetzt im Durchschnitt 108 Tage.
Wenn man jetzt, ich erwähne es nur noch ganz kurz,
sich das noch mal perspektivisch anschaut, dann wissen wir,
dass tendenziell durch die weitere Überalterung unserer Bevölkerung,
durch die Abnahme der Erwerbsbevölkerung,
durch die viel besagte Babyboomer Generation,
die jetzt in den Ruhestand geht, tendenziell weitere
Lücken entstehen werden.
Gleichzeitig weiß man aus Prognosen, dass auch,
dass der Bedarf im sozialen Bereich weiter steigen wird.
Wir haben also mit einer Situation zu tun,
die sich auch perspektivisch tendenziell weiter zuspitzen wird.
Ja, meine Damen und Herren, jetzt habe ich
eigentlich bislang nur das umrissen,
was sozusagen der Ausgangspunkt dieser Tagung ist.
Habe das versucht, ein bisschen noch mal in ein paar
Zahlen zu zeigen
und wird gerne jetzt mit Ihnen
einen Blick in die Praxis machen.
Wir haben hier in dem Themenheft versucht,
eben aus der Innenperspektive des Kostenträgers
mal so eine Art Gesamtschau zu machen.
Und unter Beteiligung sehr vieler Kolleginnen und Kollegen,
haben die Erfahrungswerte zusammengetragen.
Mir ist wichtig, an der Stelle zu verdeutlichen,
die Datengrundlage zu verstehen ist.
Wir reden von vor allem
qualitativen Beobachtungen, Erfahrungswerten,
Einschätzungen der Kolleg*innen des Bezirks Oberbayern,
die auch basieren auf dem Austausch mit den Trägern,
Einrichtungen und Diensten, in dem wir ja
laufend sind sozusagen.
Und wichtig ist mir auch, dass so die Erkenntnisse,
die ich jetzt Ihnen in dieser verdichteten Form
präsentieren möchte,
in dem einen oder anderen Bereich
der Eingliederungshilfe auch mehr oder weniger
ausgeprägt beobachten sind.
Ja, demnach, was wir hier zusammengetragen haben,
ist erkennbar, dass die Stellenbesetzungen und
Stellennachbesetzungen deutlich schwieriger geworden sind,
auch langwieriger geworden sind.
Das die Personalakquise und die Personalbindung mehr
Energie fordert.
Wir haben längst so etwas wie einen
Überbietungswettbewerb der Träger um neue Mitarbeitende.
Es wird berichtet von einer
erhöhten Personalfluktuation insgesamt
und auch eine erhöhten Personalfluktuation in
und zwischen unterschiedlichen Bereichen der Eingliederungshilfe.
Wir haben die Situation, dass sich Mitarbeitende
einfach sehr stark auch entsprechend ihre persönlichen Wünsche,
Bedürfnisse, was zum Beispiel Arbeitszeiten etc. anbetrifft,
einfach auch ihren Einsatzbereich
in der Eingliederungshilfe auch raussuchen können.
Und wir haben auch, wenn man jetzt zum Beispiel mal,
wo ich auf ein Papier der Lebenshilfe zurückgreifen möchte,
Berichte über Abwanderung
in andere Arbeitsfelder.
In diesem Papier ist zum Beispiel die Rede
von dem vermehrten Gefühl, dass Mitarbeitende den Eindruck haben,
dass sie den Menschen mit Behinderung einfach
mit der gegebenen personellen Ausstattung,
mit den gegebenen Ressourcen
nicht mehr ausreichend gerecht werden können.
Man kann zusammenfassend sagen,
dass die Personalsituation als fragil wahrgenommen wird,
als krisenhaft wahrgenommen wird.
Wir erleben, dass die Personalsituation schnell
zum Beispiel an ihre Grenzen gerät, wenn beispielsweise ein
weiterer Mitarbeiter aus unterschiedlichen
Gründen aus dem Team wegbricht.
Aber das sind die Erfahrungen,
die Sie sicher aus der Praxis direkt auch vielleicht haben.
Wir kriegen auch zugetragen, über die Berichte der FQAs,
dass es für viele Einrichtungen immer schwieriger ist,
die Fachkraftquoten einzuhalten.
In der Folge haben wir leider die Situation,
dass immer häufiger auch verhandelte Plätze,
die mit uns verhandelt worden sind, unbesetzt bleiben,
dass wir einen Platzabbau beobachten.
Wir beobachten, dass mitunter ganze Gruppen
oder ganze Angebotsteile schließen müssen.
Wir beobachten längere Wartelisten für Plätze,
für Beratungstermine.
Und wir beobachten leider auch, dass die fachliche
Weiterentwicklung von Angeboten
insbesondere auch in Richtung Ambulantisierung
ins Stocken gerät,
weil die Träger einfach sich scheuen, entsprechende Angebote
umzusetzen und aufzubauen, vor dem Hintergrund
des Fachkräftemangels.
Die Auswirkungen daraus betreffen uns alle verschiedentlich.
Wir haben natürlich in erster Linie
für die Menschen mit Behinderung
die Situation, dass Plätze immer schwieriger zu kriegen sind.
Wir haben für das Personal
die Situation, die häufig wahrgenommen und geschildert wird,
dass das einfach Auswirkungen hat auf die ganze Arbeitssituation,
auf die Arbeitszufriedenheit,
wenn man so dicht ist, sozusagen von der Personal...,
also so angespannt ist, die Personaldecke
und das ist etwas, wo man sich natürlich auch
über die Attraktivität des Berufsfelds und die Perspektive
in der Hinsicht auch Gedanken machen muss.
Wenn man zum Beispiel eine Studie anschaut
von der TU Darmstadt Verdi, 2021,
dann wird auch berichtet über drohende Überforderung,
durch eine angespannte Personalsituation,
zunehmende Gefährdungslagen,
die auftreten können, um das nur ganz kurz auch erwähnt zu haben.
Wir haben aus Sicht der Verwaltungsabläufe die Situation,
die für uns belastend ist und natürlich auch
für die Leistungserbringer belastend ist,
dass Leistungsvereinbarungen immer wieder neu verhandelt
werden müssen und einfach eine sehr viel erhöhte,
sehr stark erhöhter Personalaufwand da ist.
Und wirklich nicht zuletzt haben die Leistungserbringer ja
mitunter erhebliches wirtschaftliches Risiko,
wenn Plätze unbesetzt bleiben müssen,
wenn man das entsprechende Personal dafür nicht findet.
Ja, als würde ich gerne nach diesen allgemeinen Erkenntnissen,
die ganz verdichtet zusammengefasst sind,
noch mal so ein bisschen das Schlaglichter werfen
auf einzelne Versorgungsbereiche.
Wenn man sich damit beschäftigt
und im Austausch ist, dann
fällt der Blick immer sehr schnell auf den Bereich des Wohnens,
wo einfach viele Sachen verdichtet auftreten.
Wir haben hier eine Arbeitssituation mit Schicht und Wochenenddienst,
die sozusagen nicht die allerbeliebteste sein kann.
Wir haben die Situation, dass geschildert wird, wenn
eine Bewohnerschaft ist mit intensiven Betreuungsbedarf,
mit hohem Pflegebedarf,
mit vielleicht eine Aggressionsneigung,
dass dann einfach die Personalgewinnung
und Bindung noch ein Stück schwieriger ist.
Und im Wohnen verzeichnen wir
die meisten unbelegten Plätze und haben die Situation,
dass auch die Platzsuche, wenn wir als Bezirk
Oberbayern hierbei unterstützen,
auch erheblich schwieriger geworden ist.
Vielleicht noch mal ein bisschen zugespitzt,
könnte ich mir vorstellen,
ist es im Bereich des Wohnens für Kinder und Jugendliche.
Hier verzeichnen wir, glaube ich,
den deutlichsten Platzabbau.
Wir haben gleichzeitig leider eine Zunahme
an Anfragen für Plätze.
Wichtig ist hier zu erwähnen,
dass die Wechselwirkungen mit dem Erwachsenenwohnen,
dadurch, dass es oft schwierig ist für junge Erwachsene,
einen Anschlussplatz zu finden im Erwachsenenwohnen,
verbleiben die dann auf den Plätzen im Kinder und Jugendwohnen.
Wir sehen auch an einem Beispiel,
das wir vor kurzem hatten,
im Bereich des Intensivwohnens,
dass einfach der Platz, auch der Platzausbau, Aufbau
einfach ganz konkret auch behindert wird.
Wir hatten neulich in Oberbayern von Seiten des Bezirks
ein Interessenbekundungsverfahren gemacht,
um Träger zu gewinnen.
Neue Plätze in den Bereich
des Intensivwohnens, weil da ein dringender Bedarf besteht
aufzubauen oder auszubauen und hatten hier
keine Resonanz, weil die Träger einfach aus berechtigten
Gründen das Risiko vielleicht scheuen.
Im Bereich der Kliniken haben wir ebenfalls
eine angespannte Versorgungssituation.
Hier hatten wir zuletzt ein Beispiel aus Haar,
das ist eine Gemeinde südlich von München.
Hier sind neue Plätze entstanden
im klinischen Bereich für Kinder und Jugendliche,
die nur hätten in Betrieb genommen werden müssen,
was nicht gelungen ist, weil die entsprechenden Fachkräfte
nicht gefunden werden konnten.
Auch hier haben wir die Wechselwirkung
wieder mit der Eingliederungshilfe.
Dadurch, dass es schwierig ist
für Psychiatrieerfahrene dann einfach oft
einen Wohnheimplatz im Anschluss im Wohnbereich zu finden,
ergeben sich, verbleiben die Menschen in den Kliniken
und es ergeben sich zum Teil immens
verlängerte Liegezeiten dann auch in den Kliniken.
So haben wir einfach die Wechselwirkungen und man merkt,
dass manches einfach immer enger werden zu scheint
und sich gegenseitig ein Stück bedingt.
Im ambulanten Bereich, also wenn man sich jetzt mal
pauschalfinanzierte Angebote anschaut, wie zum Beispiel
Beratung oder auch Tagesstätten,
zeigt sich der Fachkräftemangel so,
dass wir einfach für die Klienten
längere Wartezeiten haben,
für einen Platz, für einen Beratungstermin.
Gleichzeitig registrieren wir leider viele Klienten,
die frühzeitig aus Kliniken entlassen werden,
nicht vollständig genesen sind und
dann mit einem hohen Hilfebedarf ins ambulante System kommen.
Auf der anderen Seite haben wir hier
im ambulanten Bereich die gewisse Chance,
dass wir das durch...
Wir haben mehr Chancen, die Digitalisierung
auch ein Stück zu nutzen.
Und die Möglichkeit, dass Mitarbeitende auch
mal im Homeoffice tätig sind, ist es vielleicht eher möglich
als in anderen Bereichen,
wodurch wir hier auch wieder
gewisse Entlastungen im Hinblick
auf die Mitarbeiterstruktur wahrnehmen.
Im Bereich der Kindertageseinrichtungen
stellt sich so ein bisschen
die Kapazitäten des heilpädagogischen Fachdienstes
des als Engstelle dar.
Wir erleben, dass Integrationsplätze manchmal zögerlich
angeboten werden, weil einfach die entsprechenden
Kapazitäten hier bei den Fachdiensten fehlen.
Wir erleben auch, dass zum Beispiel im Geist,
im Förderschwerpunkt geistige Entwicklung
der dringend benötigte Ausbau von HPTs behindert ist.
Wir haben lange Wartelisten, mitunter bei den HPTs und
auch bei den Frühförderstellen und auch hier
in der Kindertagesbetreuung erleben wir zeitweise
oder sogar auch dauerhafte Gruppenschließungen.
Ja, und abschließend, wenn man andere Bereiche
der Eingliederungshilfe anschaut,
wir hatten hier insbesondere zum Beispiel
die Werkstätten im Blick oder
andere Leistungsanbieter aus dem Bereich
Teilhabe am Arbeitsleben etwa,
kann man es so zusammenfassen,
dass der Fachkräftemangel spürbar ist und dass auch die Akquise
von Mitarbeitenden aufwendiger geworden ist.
Dass die Zeit, dass die mitarbeitenden Mitarbeiterdecke,
aber noch weitgehend stabil ist und dass auch
die Angebote im Wesentlichen aufrecht erhalten werden können.
Das war so sozusagen der
Durchmarsch durch die einzelnen Leistungsbereiche.
Ja, ich würde gerne in aller Kürze mit Ihnen
ein Schlaglicht werfen.
Noch kurz auf ein paar Phänomene, die im Kontext,
sage ich mal, das Fach- und Arbeitskräftemangels
zu beobachten sind oder auftauchen.
Bei uns im Bezirk ist es Realität,
dass die Vorgaben des Ordnungsrechts,
die möglichen Spielräume, die möglichen Gestaltungsspielräume,
die wir von Seiten des Leistungsrechts
als Bezirk hätten, auf besondere Herausforderungen
mit dem Fachkräftemangel zu reagieren,
flexibel zu reagieren, erschweren oder sogar behindern.
Diese ordnungsrechtlichen Vorgaben sind zum Beispiel
im Bereich des Wohnens für Erwachsene,
das Pflege- und Wohnqualitätsgesetz und
die Ausführungsverordnungen dazu oder für die Kinder und
Jugendbereich die Heimrichtlinien.
Es ist einfach so, dass im SGB neun im Leistungsrecht
zunächst mal keine festen Fachkraftquoten vorgeschrieben sind,
gleichzeitig aber im Ordnungsrecht
hier sehr, sehr feststehende Vorgaben bestehen,
wie er zum Beispiel für das Pflege- und Wohnqualitätsgesetz,
diese Fachkraftquote von 50 % oder
auch die Vorgabe einer ständigen Anwesenheit
einer Fachkraft auch in der Nacht.
Sodass wir hier einfach in Leistungsbereichen,
die diesen ordnungsrechtlichen Vorgaben nicht unterliegen,
von unserer Seite mehr Gestaltungsspielräume haben.
Lass ich mal so stehen. Genau.
Dann ein ganz anderes Phänomen.
Ganz anders gelagert ist das Thema der Zeitarbeit.
Ich denke, da haben Sie vielfältig
die einen oder anderen Erfahrungen.
Ich möchte sie gar nicht so viel dazu sagen.
Wir stehen von Seiten des Bezirks dem Thema
Zeitarbeit tendenziell kritisch gegenüber,
weil wir fachlich einfach sehen, dass
Konsequenzen wie häufige Personalwechsel
einfach gegeben sind.
Wir sehen drohende,
ohne Einschränkungen auch bei der Betreuungskontinuität
und Betreuungsqualität dadurch.
Wir haben Belastungen für das Stammpersonal.
Das sind alles Dinge, die Sie wahrscheinlich erkennen.
Und man muss einfach konstatieren, dass ganz nüchtern gesprochen,
Zeitarbeit Mehrkosten verursacht,
ohne dass es einen Mehrnutzen sozusagen
für die Leistungsnehmenden hat.
Was die Leistung anbetrifft, was die Qualität der Leistung anbetrifft.
Und gleichzeitig ist uns natürlich klar,
dass die Zeitarbeit nicht leichtfertig eingesetzt wird,
sondern einfach manchmal die einzige Chance ist
auch ein Angebot aufrecht zu erhalten.
Ich sage zur Zeitarbeit nachher noch ein bisschen mehr.
Und auch die steigende Anfrage
nach Fachkräfteanerkennungen
ist ein Phänomen, das wir in dem Kontext ganz stark beobachten.
Es werden immer mehr solche Anfragen an uns herangetragen,
auch tatsächlich von Quereinsteigerinnen
und Quereinsteigern, die aus ganz anderen Bereichen
jenseits der klassischen Gesundheits- und Sozialberufe
kommen. Wir haben auch Anfragen, eben im Hinblick auf
im Ausland erworbene Qualifikationen.
Ich möchte das an der Stelle gar nicht werten.
Es ist einfach für uns als Bezirksverwaltung etwas,
das fachlich und auch finanziell einfach sorgfältig
begleitet werden muss und das uns in der Verwaltung
auch tatsächlich intensiv beschäftigt.
Ja, ich würde Ihnen gerne an der Stelle schon
zum dritten Teil des Themenheftes kommen
und Ihnen vorstellen, was für Aktivitäten der Bezirk Oberbayern
im Moment unternimmt,
in der Auseinandersetzung mit dem Fachkräftemangel
im Kampf gegen den Fachkräftemangel.
Wir sind vielfältig im Dialog mit
den unterschiedlichsten Akteuren,
auf den unterschiedlichsten Ebenen,
auf bayerischer Ebene,
mit den anderen Bezirken, auf bayerischer Ebene,
mit der Bezirksverwaltung, zum Teil auch mit den Ministerien,
mit den privaten Anbietern natürlich.
Auf der gemeinsamen Suche nach Ansatzpunkten,
wie man hier geeignete Maßnahmen stricken kann
und hier zusammenarbeiten kann.
Erwähnen möchte ich noch kurz die LAGF,
die Landesarbeitsgemeinschaft der Öffentlichen und
freien Wohlfahrtspflege, ist ja ein Zusammenschluss
der einerseits der kommunalen Spitzenverbände,
wo die Bezirke beteiligt sind,
und der Spitzenverbände der Freien Wohlfahrtspflege.
Auch die LAGF plant jetzt für 2024
zum Beispiel eine Veranstaltungsreihe zum Thema Fachkräftemangel.
Es gibt von Bezirksseite schon seit 2016
eine sogenannte Arbeitsgruppe Fachkräftemangel.
Die wurde damals zusammen mit der freien Wohlfahrtspflege,
den privaten Anbietern, der Regierung,
ins Leben gerufen.
Und in dieser Gremienstruktur haben sich in der Folge,
wurden unterschiedliche Themenschwerpunkte aufgegriffen,
die sich dann auch jeweils wieder in UAGs treffen
und ihre Struktur haben
und unterschiedliche Themen einfach bearbeitet
und Maßnahmen entwickeln.
Wir haben hier seit dem Jahr 2020 die Praktikantenförderung,
das ist ein Förderprogramm, das
Einrichtungen und Dienste unterstützen will,
also finanziell unterstützen will,
dabei Praktikanten zu beschäftigen.
Weil wir wissen, dass solche
Praktika einfach ein wichtiger Zugangsweg sind,
auch zur Gewinnung zukünftiger Mitarbeitender.
Wir haben für jedes Ausbildungsjahr seit 2020, 2021
1 Million Euro Haushaltsgelder
zur Verfügung stellen können.
Das ist uns auch jetzt im neuen Haushalt wieder
gelungen und wollen damit einfach ein Stück auch
Lust machen und Interesse machen an einer Tätigkeit
in der Eingliederungshilfe.
Die Weiterqualifizierung als ein Ansatzpunkt,
um dem Fachkräftemangel zu begegnen, ist ein weiteres Thema,
das wir im vergangenen Jahr intensiv aufgegriffen haben.
Das Ziel ist hier, weiter Qualifizierungsmaßnahmen
zu fördern für Mitarbeitende in Einrichtungen und Diensten.
Hier kam das Plädoyer von Seiten
der freien Wohlfahrtsverbände, dass es wichtig ist,
hier auch Förderungen, eine Förderstruktur vorzuhalten und
zu entwickeln.
Das ist im Moment in der Prüfung, wobei wir
auch zum Beispiel sehr eng hier mit der Bundesagentur
für Arbeit zusammenarbeiten.
Ebenfalls im Jahr 2023 haben wir uns auf den Weg gemacht,
uns mit innovativen Personaleinsatzkonzepten
auseinanderzusetzen, intensiver.
Der Ausgangspunkt war so ein bisschen die Zeitarbeit
und die Frage und das Bedürfnis, sich auch eng
mit den Verbänden auszutauschen und den Schulterschluss zu finden.
Wie wollen wir damit umgehen?
Wie sehen wir das?
Welche Folgen sehen wir durch Zeitarbeit?
Und ich habe Ihnen schon gesagt, hier herrscht recht große Einigkeit,
dass wir Zeitarbeit möglichst weit reduzieren wollen.
Es gibt den Plan, dafür auch konkrete
Modellprojekte durchzuführen, mit einzelnen
Leistungsanbietern, um dann einfach eruieren zu können,
wie kann das gelingen, die Zeitarbeit möglichst oder
sogar vollständig in eine Einrichtung zu reduzieren?
Und Thema ist in dieser UAG natürlich auch so ein bisschen
der Austausch über andere erprobte, moderne
Einsatzkonzepte für Personal
und die Überprüfung,
welche Möglichkeiten bietet das
für die Eingliederungshilfe?
Das ist noch ein relativ,
eine relativ junge Auseinandersetzung damit.
(Hr. Fischer) Eine Frage ist reingekommen, wenn ich die fragen darf.
Könntest Sie noch genauer auf die Praktikantenförderung
eingehen? Also was sie genau...
Inhalt?
(Fr. Schefold) Ja, sehr gerne. Also wir bieten hier einfach
die Möglichkeit für nach meinem Wissen ein Jahr
die Beschäftigung eines Praktikanten in einer
Einrichtung der Eingliederungshilfe,
also im entgeltfinanzierten Bereich nicht im
pauschalfinanzierten Bereich, meines Wissens, zu
beschäftigen und fördern das einfach finanziell.
Das wir hier sozusagen einfach die Einbindung
eines Praktikanten auch finanziell vergüten
und das nicht bei der Einrichtung bleibt sozusagen.
Und da kann man einen Antrag stellen.
Ich kann gerne im Nachgang da den konkreten
Kontakt zur Verfügung stellen und dann wird es geprüft
und für ein Jahr dann sozusagen bewilligt.
Beantwortet das die Frage?
(Hr. Fischer) Ja, ich denke schon. Ja.
(Fr. Schefold) Okay, wunderbar. Danke.
Ja, dann noch zu unserem letzten Aktivitätsbereich,
den wir schon sehr lange verfolgen.
Also schon sehr lange.
Ist ein sehr beherrschendes Thema für uns auch.
Die Kompetenzprofile und
Anforderungsprofile von Fachkräften
in unterschiedlichen Einsatzbereichen, also die Frage:
Welche Aufgaben stellen sich beispielsweise im Gruppendienst,
in den besonderen Wohnformen und
welche Kompetenzen braucht der Mitarbeiter eigentlich dafür?
Hier haben wir 2017 schon ein Papier geschrieben
für den Bereich des ambulanten Wohnens für Erwachsene
mit seelischen Behinderungen.
Das ist jetzt gerade in Überarbeitung,
Aktualisierung. Wir haben natürlich andere Abschlüsse jetzt usw.
Außerdem wird gerade ein Papier geschrieben
für den Bereich der besonderen Wohnformen,
für Menschen mit geistiger und körperlicher Behinderung.
Die Idee ist hier einfach und das Ziel,
eine gute Basis zu haben und um zu schauen,
welchen Fort- und Weiterbildungsbedarf haben wir eigentlich?
Menschen, die zum Beispiel als Quereinsteiger
in Einrichtungen kommen und gleichzeitig auch natürlich
die Idee, Impulse geben zu können,
fundiert auf der Basis um gegebenenfalls auch
Kompetenzprofile, die in den Verwaltungsvorschriften
festgehalten sind, natürlich auch noch mal vielleicht
weiterentwickeln zu können.
Hier sind wir über die Regierung von Oberbayern
gerade aktuell im Kontakt, auch mit dem Ministerium.
Und unsere Empfehlungen dahingehend werden auch geprüft.
Genau. Last but not least,
sehen wir nicht erst seitdem wir das Themenheft erstellt haben,
dass die Datengrundlagen
einfach für den Fachkräftemangel in der Eingliederungshilfe
noch nicht besonders gut sind.
Herr Fischer, Sie haben vorhin gesagt,
für den Bereich der Pflege haben
wir hier schon sehr fundierte Studien,
die zum Beispiel auch so was wie
den Ausbildungsmarkt eng in Verbindung
setzen zum aktuellen Arbeitsmarkt
und sehr genaue, präzise Informationen liefern.
Welche Altersstruktur hat die Mitarbeiterschaft usw?
Wie wird sich das in den letzten nächsten Jahren entwickeln?
Inwieweit können die Menschen, die gerade
ausgebildet werden, überhaupt sozusagen die Menschen,
die ausscheiden, die altersbedingt ausscheiden, ersetzen?
Und viele weitere Fragen.
Wir möchten hier, wir haben uns verständigt zwischen
den bayerischen Bezirken,
dass wir hier eine wissenschaftliche Studie
in Auftrag geben wollen von
seiten eines wissenschaftlichen Instituts.
Unser Ziel ist es, einfach ganz konkrete Maßnahmen und
Empfehlungen zu bekommen.
Was braucht es an Maßnahmen und Weichenstellungen,
um in Zukunft die Personalbedarfe möglichst gut decken zu können?
Das ist wichtig für uns als Planungsgrundlage,
auch um das Leistungssystem sinnvoll weiter entwickeln zu können.
Und es ist nicht zuletzt auch wichtig, um
die Eingliederungshilfe gut am Sozialmarkt
platzieren zu können und
sozusagen einfach auch zu schauen,
wie können wir auch in Zukunft
für die Eingliederungshilfe die Arbeitsbedingungen auch
ein Stück weit so gestalten und erhalten,
dass wir auch zukünftig gutes Personal finden im umkämpften Markt,
sozusagen mit den angrenzenden
Leistungsbereichen auch?
Das ist die Idee dieser Studie.
Ja, ich denke, es ist deutlich geworden,
auch bei uns ist der Fachkräftemangel
sehr präsent, ist eine Art neue Realität geworden,
eine neue Normalität, mit der man sich immer
auseinandersetzen muss und mit der man sich aber
gleichzeitig ja auf keinen Fall einfach abfinden darf.
Unser zentrales Ziel ist es natürlich
unser Leistungsangebot aufrechterhalten zu können,
die Bedarfe von den Menschen mit Behinderungen möglichst
gut decken zu können.
Klar ist, denke ich auch geworden,
dass gerade im Kontext der Ziele des Bundesteilhabegesetzes
der Fachkräftemangel auch wirklich droht
zu einem Hemmnis zu werden für Entwicklungen.
Der Fachkräftemangel ist längst zum Nadelöhr geworden
in der Hinsicht.
Was es für uns wichtig als Bezirke?
Wir sehen es so, dass einfach jetzt die Probleme klar
benannt werden müssen, da haben wir versucht,
einen Aufschlag zu machen mit dem Themenheft.
Wir müssen, wie ich gesagt habe, weiter bessere
Datengrundlagen schaffen für die Planung.
Und wir müssen natürlich nicht nur langfristige
Maßnahmen angehen, wie zum Beispiel so eine Studie,
die natürlich einen gewissen Erarbeitungszeitraum hat,
sondern dabei aber auch die kurzfristige Maßnahmen
nicht vergessen.
Und mir ist es noch mal wichtig zu sagen,
dass diese Maßnahmen sich ja immer auch
in einem Spannungsfeld bewegen.
Wir haben immer das Spannungsfeld zwischen
einerseits der Aufrechterhaltung von Angeboten,
gleichzeitig die Sicherung von den Qualitätsstandards.
Zu bedenken sind die wirtschaftlichen Aspekte
der Leistungserbringer und
nicht zuletzt eben auch die
Aufrechterhaltung und Bewahrung attraktiver
Arbeitsbedingungen in der Eingliederungshilfe.
Und wir setzen hier ein Stück auf Vernetzung und
Zusammenarbeit und möchten dazu aufrufen,
gemeinsam nachzudenken und hier nach Möglichkeit
Handlungsspielräume zu finden.
Vielen Dank.
(Hr. Fischer) Ja, vielen Dank, Frau Schefold,
für den interessanten Vortrag und
für den Einblick in den Bezirk Oberbayern,
aber auch generell die Bezirke im Land Bayern.
Interessant diese Studie.
Da bin ich ja sehr gespannt, was dabei rumkommen wird.
Werden Sie das auch dann veröffentlichen oder
werden Sie das eher für eine eigene Handlungslinie und
Leitfaden intern behandeln?
(Fr. Schefold) Nein, nein, das wird selbstverständlich
veröffentlicht. Das ist die Idee.
Das soll ein externes, unabhängiges,
sozialwissenschaftliches Institut beauftragt werden.
Ich denke, das ist zwingend und versteht sich von selbst,
dass wir da diesen, dass wir da die völlige
Transparenz auch wollen bei so einer Studie
und die wird vorgestellt.
Genau.
(Hr. Fischer) Ja, vielen Dank.
An die Teilnehmenden: Stellen Sie gerne Fragen.
Genau.
Ich hätte jetzt noch gerne erfahren,
Sie haben das Thema Zeitarbeit auch angesprochen.
Auch das ist ein Thema.
Leiharbeit?
Genau, Sie stehen da sehr kritisch gegenüber,
weil das auch die Qualität dann auch beeinflusst, oder?
(Fr. Schefold) Also wir haben dazu keine fundierten
eigenen Untersuchungen oder Aussagen.
Es sind lediglich, wie gesagt, die qualitativen Schilderungen,
die wir bei uns aus dem Haus haben.
Es gibt aber durchaus empirische Grundlagen,
die sage ich, sowas zumindest, sage ich mal, nahelegen.
Die einfach schildern, dass
durch die häufigen Einarbeitung und die häufigen Personalwechsel,
die oft mit Zeitarbeit verbunden sind,
einfach auch enorme Belastungen für das Stammpersonal
gegeben sind.
Wir wissen ja, dass manchmal auch
die Zeitarbeitsfirmen für ihre Mitarbeitende schon auch
Forderungen stellen können im Hinblick
auf bestimmte Einsatzzeiten, die dann natürlich
vom Stammpersonal auch aufgefangen werden müssen.
Das sind und da natürlich nicht zu vergessen,
die Mehrkosten, die damit verbunden sind,
wie gesagt, auch ohne dass dadurch die Leistung besser wird.
Wir sehen es so, dass tendenziell eher unter Umständen
Leistungseinbußen drohen können.
Insofern ja, wir stehen dem tendenziell kritisch gegenüber.
Aber wie gesagt, auch hier, wie ich es gerade gesagt habe,
das Spannungsfeld natürlich auch
mit der wirtschaftlichen Stabilität der Träger,
mit der Aufrechterhaltung von Plätzen.
Das ist immer das Spannungsfeld,
in dem das bewertet werden muss, selbstverständlich.
(Hr. Fischer) Vielen Dank. Dann sind Fragen reingekommen.
Gibt es eine Liste der Berufsabschlüsse,
die durch Nachqualifizierungsmaßnahmen als Fachkräfte gelten könnten?
(Fr. Schefold) So eine Liste kenne ich bislang nicht.
Ich kann mich noch mal kundig machen.
Nein, ich kenne so eine Liste im Moment tatsächlich nicht.
Aber wir streben als Bezirk Oberbayern,
wir denken schon auch in die Richtung, dass es sinnvoll ist,
sozusagen auch Weiterbildungsgänge zu
entwickeln, die dann sozusagen einfach auch
mit Sicherheit zu diesem Ziel führen.
Weil so diese...
Diese Weiterqualifizierung ist natürlich eine große
Ressource im Kampf gegen den Fachkräftemangel,
aber eine konkrete Liste kenne ich für den Moment noch nicht.
(Hr. Fischer) Ist das dann immer eine Einzelfallentscheidung
in dem Sinne dann, oder?
(Fr. Schefold) Das kann ich Ihnen im Moment nicht sagen,
da liegt sozusagen die Oberste Hoheit
auch im Ordnungsrecht tatsächlich.
Und genau,
wir sind da nicht an vorderster Entscheidungsfront in der Hinsicht.
(Hr. Fischer) Kein Problem. Dann die nächste Frage:
Werden Poolkonzepte von Ihnen
in der Leistungsvereinbarung mit verhandelt?
Insofern Anbieter solche entwickelt haben?
Klar, Pooling braucht weniger Personal.
Genau.
(Fr. Schefold) Ja, auch da bräuchte ich jetzt
meine geschätzten Kollegen aus den unterschiedlichen Bereichen.
Ich weiß, dass wir Pooling-Konzepte diskutieren.
Im Schulbegleiter Bereich, im Bereich der Schulbegleitung
ist es etwas, dass wir sehr aktuell
diskutieren und meines Wissens bereits auch verhandeln
oder anwenden.
Ja, das ist etwas, das es gibt und ich könnte mir vorstellen,
Pooling gehört natürlich auch zu den modernen
Personaleinsatzkonzepten, mit denen wir uns jetzt auch
in dieser benannten UAG in Zukunft intensiver
beschäftigen werden müssen.
(Hr. Fischer) Vielen Dank. Dann eine Frage, die noch mal in Richtung,
ja, Quereinstieg, Schrägstrich Leiharbeit gehen,
obwohl das ist gar nicht auf einer Ebene aber trotzdem,
wie sollen Qualitätsmaßstäbe insbesondere in Zeiten
von Quereinstieg und Leiharbeit weiterhin
aufrechterhalten werden bzw sichergestellt?
Also genau, nicht dass die Qualität leidet,
wenn man ja vielleicht eine Schmalspurausbildung zulässt etc.
(Fr. Schefold) Auch hier wieder,
ja, es ist ein wirklich ein großes Spannungsfeld.
Und die Kolleginnen und Kollegen auch
bei uns im Bezirk, im Rahmen unserer
Entscheidungsmöglichkeiten machen sich
da die Entscheidungen nicht leicht.
Es wäre ja leicht zu sagen, man setzt auf Zeitarbeit,
man setzt womöglich Fachkraftquoten herunter oder ähnliches.
Aber natürlich sind hier
die Qualitätsaspekte ganz maßgeblich.
Und das ist natürlich etwas, was wir auch im Blick haben.
Und ich denke, wir setzen da am ehesten eben auf
Vereinbarungen und auch auf
Weiterbildung tatsächlich und fundierte
Weiterbildungskonzepte, die dann eben auch,
wie ich es gerade erwähnt habe, in Bezug auf diese Papiere,
die wir für zwei unterschiedliche Leistungsbereiche schon
geschrieben haben, die dann wirklich auch gut
die Kompetenzprofile, die ein Mitarbeitender braucht,
in einem bestimmten Bereich,
vor Augen hat und berücksichtigt.
(Hr. Fischer) Vielen Dank. Eine Frage, auf die ich gewartet habe,
die hätte ich auch selber stellen können.
Das Bedarfsermittlungsinstrument,
hier ist natürlich die Frage sehr aufwändig.
Wie gehen die die Problematik im Zusammenhang mit
dem bayerischen Bedarfsinstrument,
dem BiBay also...
Dauert lange, bindet sehr viele Kapazitäten.
Es ist auch ein Beispiel jetzt ein Positionspapier vom Deutschen
Landkreistag auch veröffentlicht,
das auch noch mal diese Komplexität und Bindung der Kräfte,
auch noch mal kritisiert.
(Fr. Schefold) Ja, Prozesse sind lang,
aber ich muss tatsächlich sagen,
bei BiBay möchte ich mich sehr zurückhalten,
weil wir sind eine sehr differenziert arbeitende
Sozialverwaltung und meinen Hut
so ein bisschen die Pflege, die ich am meisten aufhabe.
Und ich bin vom Bereich Kinder und Jugend
maximal weit entfernt sozusagen.
Und da kann ich nur Halbwahrheiten erzählen
und würde mich deswegen gerne wirklich zurückhalten.
(Hr. Fischer) Alles gut, vielen Dank.
Aber ist natürlich diskussionswürdig
und wir hören auch immer aus der Praxis,
dass unglaublich viele Kapazitäten bindet
mit dem Personal.
Ein Statement aus Hamburg.
Da hat eine Teilnehmerin geschrieben:
In Hamburg hat die Sozialbehörde eine sogenannte Positivlisten
Zusammenarbeit mit den Verbänden erstellt,
die jedoch noch nicht in Kraft getreten.
Die Problematik Ordnungs- und Leistungsrecht bremst
den Prozess gerade noch aus.
Können Sie damit was anfangen?
Wird das bei Ihnen eh nicht so... Genau.
(Fr. Schefold) Ich habe es gerade ein bisschen akustisch
schwer verstanden, ehrlich gesagt.
(Hr. Fischer) Okay, in Hamburg gibt es...
(unv.)
Genau, eine Positivliste,
die zusammen mit den Verbänden erstellt wird.
Und die ist noch nicht in Kraft getreten,
wegen Problematik bezüglich Ordnungs- und Leistungsrecht,
was den Prozess gerade noch ein bisschen behindert.
(Fr. Schefold) Ja, richtig. Ich denke mal, das ist genau
diese Schwierigkeit, die ich vorhin auch erwähnt habe,
dass sozusagen ordnungsrechtliche
Vorgaben manchmal sehr starr sind, auch im Hinblick darauf,
wo es welche Fachkrafteigenschaften gegeben sein müssen,
welche Qualifikationen anerkannt werden.
Und hier ist es auch von uns im Bezirk
Oberbayern in manchen Bereichen so, dass wir uns da
mehr Flexibilität wünschen würden, um reagieren zu können.
Und auch hier sind wir...
Versuchen wir die Auseinandersetzung mit dem Ministerium,
um hier auch einen Schritt weiter zu kommen, tatsächlich.
Ja, so eine Positivliste und solche Initiativen sind
sicher sinnvoll.
(Hr. Fischer) Genau. Ein Teilnehmer schreibt noch:
Im Kitabereich wird dem Fachkräftemangel dadurch begegnet,
dass erfahrene, gegebenenfalls weiterqualifizierte Ergänzungskräfte
auch auf Fachkraftstunden eingesetzt werden können.
Wäre das in Ihrem Bereich in der EGH eine Option?
(Fr. Schefold) Ja, wie gesagt, also im Grunde
gleiche Antwort von gerade.
Also es gibt da manche Möglichkeiten.
Die Heimrichtlinien begrenzen da
ordnungsrechtlich sozusagen
für den Kinder- und Jugendbereich,
rein formal die Möglichkeiten die es da gibt.
Und wir machen uns aber diese Abwägung in der Hinsicht,
in dem genannten Spannungsfeld auch nicht einfach.
Es wäre ja allzu einfach, gerade von Seiten
des Kostenträgers, vielleicht seine Fachkraftquote zu senken.
Aber das sind Entscheidungen in diesem
Spannungsfeld auch mit unter Deprofessionalisierung.
Wir sehen zum Beispiel,
dass auch der Anteil der Helferinnen und Helfer,
die eingesetzt werden, im sozialen Bereich auch
gestiegen ist in den letzten Jahren.
Und das ist natürlich etwas, was man auch unter dem Vorzeichen
einer drohenden Deprofessionalisierung auch
kritisch sehen muss und abwägen muss, sozusagen,
verantwortlich abwägen muss.
(Hr. Fischer) Vielen Dank.
Auch als wir eben vor drei Fragen das Thema Pooling
angesprochen haben,
hat noch eine Teilnehmerin geschrieben:
Auch das ist natürlich nicht immer unkritisch.
Wie dann noch die Selbstbestimmung und
Personenzentrierung kann auch dann immer umgesetzt werden,
wenn man aufgrund von Personalmangel immer mehr
darüber nachdenkt, vielleicht auch Leistung zu poolen.
Genau.
(Fr. Schefold) Ja.
(Hr. Fischer) Ja, viele Fragen.
Vielen Dank an die Teilnehmenden für die Fragen.
Mehr sind gerade nicht reingekommen.
Genau, dann...
Ich schaue noch mal!
(Fr. Schefold) Wenn da noch was kommen sollte,
Sie dürfen es mir sehr gerne einfach auch zuleiten und
ich gebe mein Bestes, Ihnen dann noch eine Antwort
zukommen zu lassen.
(Hr. Fischer) Noch eine Einschätzung...
Eine Mitarbeitende oder Mitarbeitender der EUTB-Richtung.
Eine Einschränkung der ICF orientierten ganzheitlichen
Bedarfserhebung ist meines Erachtens nicht sinnvoll,
da dann die Bedarfe den Arbeitsmarkt,
da dann die Bedarfe dem Arbeitsmarkt angepasst werden.
Das macht keinen Sinn vor dem Hintergrund
der Anforderungen der UN-BRK.
Also ich glaube, klar...
Also eine ICF orientierte Bedarfsermittlung ist schon wichtig.
Die Frage, ob man vielleicht bei den Instrumenten,
an der Komplexität arbeiten kann.
Mal schauen, was sich da noch ergibt.
(Fr. Schefold) Leiten Sie mir die Frage gerne auch noch mal weiter und
dann schaue ich da noch mal einfach in Ruhe im Nachgang drauf.
(Hr. Fischer) Es ist eher eine Einschätzung, eher eine Meinung.
Und auf jeden Fall vielen Dank für den Beitrag.
Genau, ja, herzlichen Dank,
Frau Schefold, für den interessanten Einblick aus Oberbayern.
Wir sind sehr gespannt, wie es weitergeht in Oberbayern,
aber auch in ganz Bayern.
Schrägstrich Erwähnung der Studie.
(Fr. Schefold) Herzlichen Dank auch von meiner Seite.
Auf Wiedersehen. Danke.
(Hr. Fischer) Danke.