(Fr. Breßlein) Ja, liebe Teilnehmerinnen und Teilnehmer,
ich begrüße Sie ganz herzlich zum nächsten Vortrag im Rahmen
unserer zweitägigen Fachveranstaltung:
Fachkräftegewinnung und -bindung in der Eingliederungshilfe.
Mein Name ist Nina Breßlein.
Ich bin wissenschaftliche Referentin im Projekt
Umsetzungsbegleitung Bundesteilhabegesetz.
Dies ist einer von zwei Vorträgen, die parallel stattfinden.
Im anderen Raum können Sie einen Vortrag
vom Arbeitskreis der Träger der Behindertenhilfe Berlin
über Strategien zum Umgang
mit dem Fachkräftemangel im Diskurs anhören.
Wenn Sie daran Interesse haben,
treten Sie bitte über den Link
auf unserer Veranstaltungswebsite ein.
In diesem Raum stellen die referierenden Josphine Herweg,
Wilfried Hollsteege und Nell Deetjen
von Leben mit Behinderung Hamburg,
das partizipativ angelegte Projekt "Besser mit dir" vor.
Das Projekt beschäftigt sich schwerpunktmäßig
mit der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden
von Leben mit Behinderung Hamburg und
mit Organisationsentwicklung durch Beteiligung.
Ja, und nun übergebe ich an Josphine Herweg
und ihr Team und freue mich auf den Vortrag.
(Fr. Herweg) Ja, vielen Dank, Frau Breßlein.
Auch vielen Dank für die Einladung,
heute hier unser Projekt vorstellen zu dürfen.
Und ich würde aber erstmal abgeben an Wilfried Hollstegge.
(Hr. Hollstegge) Gut, ja, vielen Dank.
Ich habe die Ehre, ganz kurz einzuleiten
und ein paar Worte auch zu leben mit Behinderungen zu sagen.
Ich werde jetzt keine Folie dazu zeigen,
aber nur ganz kurz ein paar Stichworte,
was für eine Organisation wir sind.
Wir sind entstanden aus einem Verein von Eltern
mit behinderten Kindern.
Und dieser Verein hat dann irgendwann
eine gemeinnützige GmbH gegründet,
die sich sozusagen mit Assistenzkräften um ihre Kinder kümmert.
Wir haben verschiedene Dienstleistungsbereiche,
unterstütztes Wohnen.
Das ist der größte Bereich, sowohl in ambulanten Formen
als auch in besonderen Wohnformen.
Wir haben das Thema unterstütztes Arbeiten, Familie und
Kinder, soziale Dienste, Freizeit und Bildung
und sind ein wichtiges Hamburger Gewächs sozusagen.
Deswegen heißen wir Leben mit Behinderung Hamburg.
Und es gibt auch in dieser Form nur in Hamburg.
Ja, ich möchte einsteigen zu dem Thema durch
Beteiligung, Organisationen, Entwickeln, mit einem kleinen Zitat
und da übergebe ich mal an dich Nell,
die uns dieses schöne Zitat rausgesucht hast.
(Frau Deetjen) Genau, ich lese es einmal vor.
Historisch gesehen haben Organisationen versucht,
die Kraft ihrer Belegschaft zu entfalten,
indem sie Strukturen, Prozesse, Technologien
und Systeme implementieren,
die darauf abzielen,
Menschen bei der Arbeit besser zu machen.
In den letzten Jahren haben sich diese Bemühungen erweitert
und umfassen nun auch Versuche, die Arbeit
erweitert für Menschen besser zu machen.
(Hr. Hollstegge) Ja, und das passt ganz gut, dieses Zitat,
weil wir sind eine sehr personenzentrierte Organisation.
Und personenzentriert heißt bei uns natürlich
dann in erster Linie klientenzentriert.
Also was ist Wunsch und Wille der behinderten Menschen,
denen wir Assistenz leisten?
Wie können wir den gut herausfinden?
Wie können wir sie darin stärken?
Und die gleiche Haltung, die dahinter steht, im Sinne
einer positiven, humanistischen Psychologie,
die sehen wir auch gegeben im Umgang mit Mitarbeitenden.
Und in dem Zusammenhang möchte ich eine weitere Theorie
erwähnen, die Sie sicherlich vielleicht kennen.
Ist uralt, aus den 60er.
McGregor: Die Theorie X und Y
und kurz gesagt,
sind das zwei sozusagen holzschnittartige, entgegengestellte
Philosophien, die es so in dieser harten Form nicht gibt.
Aber in der Theorie ist es eben so,
dass die Theorie X annimmt, dass der Mensch faul ist und versucht,
der Arbeit so gut es geht aus dem Weg zu gehen.
Er ist eher von außen motiviert,
also extrinsisch durch Belohnung oder Sanktionen.
Und im Gegensatz dazu geht die Theorie Y davon aus,
dass der Mensch einen eigenen Antrieb hat,
durchaus ehrgeizig ist und sich auch selber disziplinieren kann
und viel unternimmt, wenn er gute Rahmenbedingungen hat.
Er sieht die Arbeit als Quelle der Zufriedenheit an,
nicht als lästige Pflicht.
Er hat Freude daran, etwas zu schaffen.
Und er übernimmt Verantwortung und zeigt Kreativität.
Und Sie kennen vielleicht diesen Satz:
Ein gutes Pferd springt nur so hoch, wie es muss.
Diesen Satz hat auch schon mal ein früherer Geschäftsführer
von mir in einem Wirtschaftsunternehmen häufiger gesagt.
Und das war für mich so ein bisschen sinnbildlich dafür.
Was ist der Unterschied?
Mit welchen Menschenbild gehe ich sozusagen
auf die Mitarbeitenden zu?
Und damit präge ich auch die Reaktionen der Mitarbeitenden.
Und das war ein Grund für mich,
auch die Branche zu wechseln und
jetzt im Sozialbereich tätig zu sein,
weil man hier wirklich der Theorie Y folgt.
Gut.
Was haben wir vor Ihnen heute zu zeigen?
Ich werde einmal kurz ein paar Worte sagen
zur Ausgangssituation und dann steigen wir direkt ein
in unseren Prozess.
Unser Projekt, Ehemals "Besser mit dir".
Was sind die Leitprinzipien dieses Ansatzes?
Und dann kommen wir zur Mitarbeitendenbefragung.
Wir haben nämlich 2019 sozusagen vor dem Start des Projekts,
eine Mitarbeiterbefragung mit Great Place to Work gemacht
und dann jetzt 2024 nochmal.
Man kann den Unterschied sehen, also in den Zahlen.
Und das ist sehr schön.
Und den bringen wir auch in Verbindung
mit unserem Projekt "Besser mit dir".
Ja, und dann haben wir noch ein paar Erfahrungsberichte
und dann wollen wir natürlich vor allen Dingen
mit Ihnen in den offenen Austausch gehen.
Ja zum Thema: Was war die Ausgangssituation?
Das, was Sie da jetzt sehen, wird Ihnen wahrscheinlich
relativ bekannt vorkommen,
oder vieles davon kennen Sie vielleicht auch.
Wir haben unbesetzte Stellen, Fachkräftemangel,
das steht sozusagen im Zentrum des Ganzen.
Und das hat auch dazu geführt,
dass wir unsere Unternehmensstrategie
an diesem Engpass ausgerichtet haben.
Wir haben eine relativ hohe Fluktuationsrate.
Während der Corona zeit war sie niedriger,
danach ging sie dann auch wieder etwas hoch.
Zu hoch! Verursacht zu viele Reibungen und Kosten.
Wir haben eine hohe Krankheitsquote generell.
In solchen Bereichen sind durchaus Krankheitsquoten
von 8 bis 10 % nicht ungewöhnlich.
Die haben wir auch, in manchen Bereichen sogar höher.
Und ja, wir haben auch Themen damit,
dass die Mitarbeiter, die gerade jetzt Klienten im Wohnen betreuen,
eine Vielzahl an Aufgaben haben
und manchmal auch unsicher sind:
Wo liegen die Prioritäten, was ist jetzt wichtig?
Und aus unserer Sicht sind natürlich alle Themen wichtig,
die gerade den Wunsch und Wille des Klienten unterstützen.
Daneben müssen wir auch Dokumentationspflichten erfüllen etc.
Und da fehlt teilweise ein wenig die Handlungssicherheit.
Das heißt, nicht jeder Mitarbeiter weiß:
Habe ich jetzt genug getan?
Habe ich es gut getan?
Kann ich zufrieden sein mit diesem Arbeitstag?
Und unser Ziel des Projektes ist eben,
da kommen wir gleich noch drauf,
dass die Mitarbeiter bei uns gut und
gerne arbeiten können.
Und daneben haben wir noch Themen wie Digitalisierung.
Da steht jetzt Verschlankung durch Digitalisierung,
man könnte auch sagen:
Verbesserung oder Optimierung durch Digitalisierung.
Das Ziel ist dann nicht, jetzt
Personalstellen abbauen zu können, durch Digitalisierung.
Das Ziel ist, Zeit zu gewinnen für die Arbeit am Klienten.
Und letzter Punkt, in diesem Kreis:
Fehlende Identifikation mit Leben mit Behinderung Hamburg.
Das kommt teilweise daher, weil eben zu wenig Zeit da ist,
mit den Klienten die schönen Dinge zu tun.
Das werden sie wahrscheinlich auch kennen
aus ihren Zusammenhängen.
Es geht viel um die Basisversorgung und
es bleibt häufig wenig Zeit dafür,
den Zielen der Klienten sozusagen Zeit zu geben.
Und das alles hat dazu geführt,
dass wir eben gesagt haben:
Fachkräftemangel heißt für uns jetzt nicht,
wir fokussieren uns aufs Recruiting,
also möglichst viel Mitarbeitergewinnung.
Jeder, der zwei Hände, zwei Beine hat,
sozusagen, ist sehr willkommen,
sondern wir haben ganz klar gesagt:
Nein, wir legen den Fokus auf die mitarbeitenden Bindung,
weil wir davon überzeugt sind,
wenn die Mitarbeiter gerne bei uns bleiben
und gerne bei uns arbeiten,
dann werden auch andere zu uns kommen.
Und deswegen ist die Mitarbeitergewinnung eher eine Folge
sozusagen einer guten Mitarbeiterbindung und nicht umgekehrt.
Ja, und das hat dazu geführt, diese Ausgangslage,
dass wir im Oktober 2020 offiziell
das Projekt "Besser mit dir" gestartet haben.
Und "Besser mit dir", wie der Titel schon sagt,
es geht um Beteiligung.
(Fr. Herweg) Ja, vielen Dank, Wilfried.
Ich übernehme dann an der Stelle und würde noch einmal,
ja, ein bisschen genauer darauf eingehen.
Was ist denn eigentlich "Besser mit dir"?
"Besser mit dir" ist ein Projekt
und wir haben sozusagen die Aufgabe,
die Arbeitszufriedenheit unserer
Mitarbeiter*innen zu verbessern.
Wie Wilfried Hollstegge schon sagte, "Besser mit dir" trägt dazu bei,
dass Mitarbeitende gut und gerne für Leben
mit Behinderung Hamburg tätig sind,
das heißt eine qualitativ gute und professionelle Arbeit
für unsere Klienten leisten,
aber gleichzeitig Spaß haben an ihrer Tätigkeit
und sich in ihrem Arbeitsumfeld wohlfühlen.
Und um das zu erreichen, haben wir uns den Auftrag mitgenommen,
eine Verbesserung unserer Arbeitsbedingungen zu erzielen
und zwar gemeinsam mit Mitarbeitenden
und noch mehr Gestaltungsräume und
Beteiligungsmöglichkeiten für Mitarbeitende zu schaffen.
Wir sagen immer, das Projekt "Besser mit dir"
steht auf zwei Säulen.
Wir schauen uns jetzt im ersten Schritt die erste an,
nämlich den Prozess, die Arbeitsbedingungen zu optimieren,
Nämlich im "Besser mit dir"-Prozess.
Das heißt für uns immer mit der Beteiligung im Fokus.
Genau, "Besser mit dir" als Projekt
ist ein agil aufgesetztes und
in iterativen Ansätzen denkendes Projekt.
Und so erzielen wir sozusagen die Organisation
weiterzuentwickeln.
Wir haben uns dabei in fünf Phasen orientiert.
Auf die einzelnen Phasen werde ich gleich noch mal eingehen.
Im kurzen Überblick ist sozusagen die erste Phase,
dass wir Interviews geführt haben.
In der zweiten haben wir die Ergebnisse nochmal reflektiert.
Im dritten haben wir Handlungsfelder erarbeitet.
In der vierten Phase haben wir dann
sozusagen Teams zu den Handlungsfeldern erstellt und
im fünften sind wir dann sozusagen gestartet
mit der Er- und Bearbeitung von Maßnahmen.
Wichtig hierbei ist zu sagen,
dass genau alle Phasen,
die ich gleich vorstelle,
immer in Bezug mit Mitarbeiter*innen gemacht worden sind
und dass auch immer unser Fokus war, sozusagen,
die Beteiligung in den Vordergrund zu stellen,
weil wir einfach gemerkt haben,
erstmal die Qualität der Maßnahmen verbessert sich,
wenn wir Dinge so angehen.
Und die Umsetzbarkeit und Akzeptanz der entwickelten
Maßnahmen ist höher, auch in der Umsetzbarkeit.
Genau. Die erste Phase die qualitativen Mitarbeiter*innen-Interviews.
Bevor wir aber in die Interviews gegangen sind,
haben wir gesagt, wir wollen eigentlich erst mal gucken,
welche Daten und Fakten
sind dann eigentlich beim Träger da?
Denn in der Regel ist es ja so,
dass man an vielen Stellen viel erhebt
und auch viel mit Mitarbeiter*innen im Gespräch ist
und dadurch auch sehr viel, viel Wissen
sozusagen an unterschiedlichen Stellen liegt.
Und so haben wir uns auf die Suche gemacht, sozusagen,
erstmal zu schauen, wo haben wir denn überall Aussagen
von Mitarbeiter*innen, da haben wir Kununu genutzt.
Wir haben aber auch uns Exit-Interviews angeschaut,
sozusagen Erkenntnisse daraus.
Wir waren mit unserer Kollegin aus dem Betrieblichen
Eingliederungsmanagement im Austausch,
wo wir viele Dinge sozusagen erfahren haben,
von dem, was auch besser laufen kann.
Dann haben wir eine psychologische Fachberatung,
mit der wir uns ausgetauscht haben.
Wir haben, genau, Open Space Veranstaltungen bei uns,
beim Träger, wo auch immer in minimierter Form
sozusagen, Dinge erhoben werden
und also auch viel Wissen und Aussagen schon da waren
und das Vorprojekt sozusagen zu unserem,
nämlich die Arbeitgebermarke.
Und ja, diese verschiedenen Quellen sind wir durchgegangen
und haben sozusagen wichtige
Informationen für uns herausgeschrieben.
In einem zweiten Schritt haben wir dann gesagt,
dass wir aber noch mal genauer hinhören wollen
und haben begonnen, 20 Interviews zu führen
mit Mitarbeitenden von Leben mit Behinderung Hamburg.
Uns war wichtig,
sozusagen die Repräsentativität in den Vordergrund zu stellen.
Das heißt, wir haben aus allen Bereichen
Mitarbeitende gewinnen können,
aus dem unterstützten Wohnen,
aus dem unterstützten Arbeiten usw
und aber auch verschiedene Funktionen.
Das heißt, wir haben mit Assistenzkräften gesprochen,
wir haben mit Fachkräften gesprochen,
wir haben mit Leitung gesprochen,
wir haben mit Hauswirtschaftskräften gesprochen
und so sozusagen uns
ein recht großes Bild vom Träger gemacht.
Genau, in der dritten Phase haben wir dann quasi
die Interviews erstmal ausgewertet.
Wir haben nämlich erstmal ganz offen ja gefragt:
Was läuft eigentlich gut an deinem Arbeitsplatz und
was läuft nicht so gut?
Und haben die positiven und
auch eher kritisch gesehenen Aussagen gesammelt und
haben daraus 15 Handlungsfelder gemacht,
damit wir sozusagen die Aussagen
gut in Überkategorien stecken konnten.
Und mit diesen 15 Handlungsfeldern und
darunter liegenden Aussagen sind wir dann noch mal
in Workshops gegangen.
Grund war, dass wir einmal wissen wollten, sind denn...
Also ist das, was wir in den Interviews erfahren haben,
so repräsentativ, dass es sozusagen nicht nur
Einzelpersonen betrifft, sondern auch wirklich das Unternehmen.
Und wollten natürlich auch schon an dieser Stelle
noch mehr Mitarbeitende als die 20 sozusagen erreichen.
Genau, in den Workshops waren ungefähr 36 Mitarbeiter*innen,
die teilgenommen haben
und wir haben insgesamt sechs Workshops durchgeführt
und haben also da die Aussagen noch mal vorgestellt,
die Handlungsfelder vorgestellt
und haben zum Schluss sozusagen die Handlungsfelder
auch priorisieren lassen.
Und somit gehen wir jetzt sozusagen dann in die dritte Phase.
Nämlich haben wir dann, ja,
uns die priorisierten Handlungsfelder noch mal vorgenommen.
Haben sie dann sozusagen aufgelistet.
Also haben unsere Big Five sozusagen für uns erstellt.
Und genau da natürlich die Aussagen noch mal
ein bisschen detaillierter angeschaut.
Zu diesen fünf Handlungsfeldern,
die wir uns gleich auch noch mal anschauen werden,
haben wir dann Teams aufgestellt.
Wir haben es so gemacht, dass zu jedem Handlungsfeld,
hat sich eine Bereichsleitung aus unserem Unternehmen
als Themenhüter*innen gefunden
und wir haben dann sozusagen noch Fachexperten
für die einzelnen Handlungsfelder mit dazu genommen
und haben Arbeitsgruppen aus Mitarbeiter*innen gegründet.
Und dann, in der fünften Phase, haben wir dann,
nachdem die Teams gegründet waren,
sind wir dann also los gestartet
und haben angefangen Maßnahmen
der einzelnen Handlungsfelder zu erarbeiten und
zu bearbeiten
und da also auch immer mit dem Fokus
sozusagen möglichst viele Mitarbeiter*innen zu beteiligen
und die Stimmen zu hören.
Wir haben auch noch weitere Beteiligungsformate außer
die Arbeitsgruppen ins Leben gerufen,
nämlich zum Beispiel eine Resonanzgruppe.
In dieser Resonanzgruppe sind,
genau, ist es so, dass wir uns einmal im Monat treffen
und dort werden quasi
Maßnahmen vorgestellt oder Fragestellungen
und Mitarbeiter*innen können dann dazu ihre Meinung geben
bzw. ihre Resonanz äußern.
In dieser Resonanzgruppe sind mittlerweile 60 oder
über 60 Mitarbeiter*innen
und diejenigen, die Zeit und Lust haben,
kommen dann in diese Resonanzgruppe.
Wir stellen dann dort das Thema vor
und holen die Resonanz ein.
Das heißt, auch da haben wir noch
das Feld der Beteiligung, noch größer gedacht,
über die sowieso schon bestehenden Arbeitsgruppen hinaus,
sozusagen auch Menschen zu beteiligen,
die vielleicht nicht so viel Kapazitäten haben,
sich in Arbeitsgruppen zu engagieren,
sondern dann das Format der Resonanzgruppe nutzen.
Genau. Jetzt aber einmal auf die fünf Handlungsfelder geschaut.
Genau, hier sehen Sie sie.
Wir haben im ersten Handlungsfeld das Thema Arbeitsumfang.
Im zweiten Handlungsfeld das Thema
Strukturen und Prozesse.
Im dritten Handlungsfeld das Thema Kommunikation und Information.
Und im vierten Handlungsfeld das Thema Kompetenz
und im fünften Handlungsfeld
das Thema Entlastung von Mitarbeitenden.
Man sieht schon an den Kreisen, dass Themen natürlich
oder auch Maßnahmen zum Teil fluide sind.
Also es ist nicht immer ganz trennscharf,
aber wir haben immer sozusagen
ein Thema einem Handlungsfeld zugeordnet,
damit wir wissen, okay, das Thema wird dort bearbeitet
und dort quasi hat dann die Themenhüterin
auch den Hut auf, auch wenn es vielleicht andere
Handlungsfelder streift quasi.
Genau. Und wir würden auch gerne noch einmal ein paar
Beispielmaßnahmen zeigen, die also durch diese Interviews
dann in den oder von den Aussagen,
die wir aus den Interviews bekommen haben,
in Handlungsfelder geflossen sind und
dann in in im Rahmen von Maßnahmen erarbeitet worden sind,
zum Beispiel im Handlungsfeld Arbeitsumfang,
sind wir dabei,
unsere Fort- und Unterweisungsplanung zu zentralisieren.
Hierbei liegt zum Beispiel der Fokus auch
auf der Entlastung von Leitungen
und auch sozusagen mit dem großen Ziel,
ja Standardprozesse sozusagen zu zentralisieren,
um Menschen in den Einrichtungen
und Diensten zu entlasten.
Im zweiten Handlungsfeld,
dem Handlungsfeld Strukturen und Prozesse,
haben wir beispielsweise unser
Einarbeitungskonzept komplett überarbeitet,
auch hier mit einer großen Beteiligung von Mitarbeitenden.
In einem recht langen Prozess,
wo wir auch iterativ gearbeitet haben,
auch Schleifen gedreht haben,
um wirklich alle mitzunehmen,
weil wir gesagt haben, das Thema Einarbeitung
muss so praxisorientiert sein und so umsetzbar,
damit es gut funktioniert,
damit die Kolleg*innen vor Ort Handlungssicherheit haben,
Orientierung haben.
Und genau da haben wir im letzten Jahr sozusagen
die Überarbeitung abgeschlossen.
Und jetzt dadurch ein neues Einarbeitungskonzept.
Im Handlungsfeld Kommunikation und Information
haben wir ein Intranet erstellt.
MOIN, heißt es bei uns ganz hamburgerisch passend.
Genau das ist sozusagen eine...
Also eine Kojo-Plattform.
Stellt für uns einmal Intranet dar,
das heißt, man kann dort Wissen sich holen,
in Form von Dokumenten, Material usw.
und gleichzeitig ist es aber auch eine Informationsplattform,
auf der sozusagen zielgerichtet Informationen
gesammelt werden können und
geholt werden können von Mitarbeitenden.
Das heißt, wenn man auf MOIN aktiv ist,
kriegt man viel, viel mit von unserem Träger
und kann sich sozusagen auf unterschiedlichen Ebenen,
ob es Projekt ist, Tagesgeschäft oder wie auch immer informieren.
Im Handlungsfeld Kompetenz haben wir,
genau, recht weit sozusagen neue Fortbildungsangebote
für unser internes Fortbildungsprogramm
auf die Beine gestellt
und da sozusagen auch immer
auf die Bedürfnisse der Kolleginnen und Kollegen vor Ort geschaut
und da ein weitreichendes Programm
noch weiterentwickelt.
Und im letzten Handlungsfeld,
dem Handlungsfeld Entlastung von Mitarbeitenden,
haben wir das EAP, das Employer Assistant Program, eingeführt,
was sozusagen ja eine Unterstützung ist,
eine psychologische Unterstützung für Menschen,
die bei uns arbeiten, aber auch für Menschen im Umfeld
quasi von Mitarbeitenden von uns,
die sich psychologische
Sicherheit dort holen können, über Telefonate,
über Sitzungen sozusagen.
Also da ist das Angebot ganz bunt.
Genau, das sind Beispielmaßnahmen,
damit sie so ein bisschen mehr Griff haben,
sozusagen von dem, was an Inhalte entstanden ist.
Und jetzt gebe ich weiter an dich, Nell.
(Frau Deetjen) Hallo, ja, ich darf euch was über unsere wichtigsten
Beteiligungsformate erzählen.
Und natürlich ist es so wir wurden ja auch als sehr
partizipatives Projekt gebrandet,
hier auch bei der Veranstaltungsreihe.
Und da ist natürlich wichtig,
diese Partizipation, euch auch zu zeigen.
Und wir fahren besser mit...
Wir setzen auf sehr viele unterschiedliche
Beteiligungsformate,
um eine breite Mitarbeiter*innen-Bindung zu gewährleisten.
Und all diese Formate bieten unseren Mitarbeitenden
auch die Möglichkeit, aktiv die Arbeitsbedingungen
mitzugestalten und auch ihre Expertise einzubringen.
Und Josphine hat ja gerade schon ganz wunderbar einmal
unsere "Besser mit dir" Arbeitsgruppen vorgestellt und
auch unsere monatliche Resonanzgruppe.
Also dazu sage ich jetzt dann nichts.
Könnt ihr aber natürlich gerne später was fragen.
Und es ist auch so, dass wir von "Besser mit dir"-Team
Retrospektiven mit den Teams in den Einrichtungen durchführen.
Also dann kann man uns einfach schreiben
und wir kommen dann dazu und schauen,
wie funktioniert die Arbeit in den Teams.
Dann haben wir noch alle im Dialog.
Das ist ein eine Townhall Veranstaltung,
die sich wirklich an alle Menschen von der LmBH wendet.
Und da werden dann, da wird Input gegeben,
da kommt es zum Austausch.
Ja, wie so Townhall Veranstaltungen stattfinden.
Dann haben wir noch die Veranstaltungsreihe
"Horizonte erweitern".
Und das ist eine Reihe, wie der Name schon sagt,
um neuen Input zu bekommen zu verschiedenen Themen.
Das ist wirklich sehr, sehr unterschiedlich,
was wir da für Themen bespielen.
Unsere letzte war tatsächlich zur Selbstorganisation in Teams.
Da sind alle Menschen eingeladen,
also nicht nur Menschen von der LmbH,
sondern auch externe.
Alle können dazukommen und da gibt es Vorträge.
Es gibt aber auch Austausch.
Man bearbeitet Aufgaben, es gibt Reflexionen immer bei uns.
Das ist sowieso bei der LmBH ein Riesenthema.
Reflexion, Selbstreflexion.
Genau.
Und dann möchte ich noch kurz was zu dem letzten
Beteiligungsformat hier sagen.
Das sind natürlich aber nicht alle und
Beteiligung findet auch immer im Alltag statt
und das ist auch ein Wort.
Und da steht unser Geschäftsführer Ralf Grefel
ja zur Verfügung,
alle Fragen zu beantworten und alle Thematiken zu diskutieren.
Da können alle Mitarbeiter*innen sich einwählen
und dann gibt es da einen Raum,
um wirklich vielleicht auch mal Kritik
oder Verbesserungsvorschläge, wie auch immer, zu diskutieren.
Genau, jetzt möchte ich euch kurz
oder möchte ich Ihnen,
tut mir leid, kurz was zu unseren
Leitprinzipien von "Besser mit dir" berichten.
Und zwar ist es so, dass wir uns hier
auf drei Leitprinzipien festgelegt haben,
die immer uns Orientierung geben und
wir immer nach navigieren können, in ganz agiler Weise,
ob wir noch in die richtige Richtung laufen.
Und das ist hier einmal: Keine Maßnahmen ohne
Beteiligung von Mitarbeiter*innen.
Ich hoffe, das kommt rüber, dass es uns sehr, sehr wichtig ist.
Jede Stimme im Träger soll gehört werden
und allen soll auch die Möglichkeit gegeben werden.
Aber es ist natürlich nicht so, dass man es machen muss.
Und Kommunikation auf Augenhöhe, unabhängig von Hierarchien.
Und das ist wirklich so, dass es bei
unserer Resonanzgruppe ganz, ganz wunderbar zu sehen ist,
wie unterschiedlich dort die kleinen Gruppen zusammengesetzt sind
und wer da alles zusammenkommt.
Und da entstehen wirklich die besten Lösungen
und Vorschläge,
die wir so wahrscheinlich gar nicht erarbeitet hätten,
wenn da nicht Leute aus unterschiedlichen
Einrichtungen zusammengekommen wären
und aus unterschiedlichen Abteilungen
und hierarchischen Leveln.
Genau. Und was mir hier auch noch ganz wichtig ist zu benennen,
ist, dass wir aber "Besser mit dir",
mit dem Prinzip der Freiwilligkeit arbeiten.
Das bedeutet, dass nie jemand im Unternehmen gezwungen wird
bei "Besser mit dir" irgendwas zu machen.
Alle Menschen sollen freiwillig zu uns kommen
und sollen Lust daran haben, den Arbeitsalltag,
die Arbeitsbedingungen mit uns mitzugestalten
und Veränderungen voranzutreiben.
Und genauso ist es bei den Einführungen
von neuen Arbeitsweisen auch,
zu denen ich jetzt was sagen möchte.
Und Josphine hat ja gerade schon ganz wunderbar
die erste Säule vorgestellt,
die Optimierung der Arbeitsbedingungen
und auch den "Besser mit dir"-Prozess.
Wir haben aber auch noch eine zweite Säule,
der wir uns annähern oder die wir auch versuchen umzusetzen
und immer größer zu machen.
Und das ist das Experimentieren mit neuen Arbeitsweisen.
Und da setzen wir uns auch ganz konkret
mit agilen Methoden auseinander.
Und das heißt, wir arbeiten agil und iterativ
und benutzen da beispielsweise Sachen wie Kanban und Design Thinking,
zu denen ich gleich noch mal was sagen werde.
Und wir haben das Gefühl, dass wir so als Unternehmen
uns besser Veränderungen oder besser aufstellen können.
Veränderungen zu bewältigen und zu gewährleisten und
auch flexibler und effizienter werden
insgesamt in unserer Arbeitsweise.
Genau. Und wir glauben, dass wir uns so strukturell
und auch kulturell mit diesen beiden Säulen die Bedürfnisse
unserer Mitarbeiter*innen oder auf die Bedürfnisse
unserer Mitarbeiter*innen abgestimmt sind
und so auch deren Potenzial
und auch deren Ideen optimal nutzen können als Arbeitgeber.
Ja, und wenn wir uns das hier jetzt mal anschauen,
da ist jetzt eine kleine Dopplung,
aber der "Besser mit dir"-Prozess ist iterativ
und agil orientiert und orientiert
sich an den Ansätzen neuer Arbeitsweisen.
Wir benutzen da, wie eben schon gesagt,
systemische und ressourcenorientierte Methoden.
Da benutzen wir beispielsweise Kanban.
Ich weiß nicht, wer das alles schon kennt.
Das ist eine Methode mit visuellen Tafeln
zur Darstellung von Aufgaben
und um auch den Fortschritt darzustellen.
Und diese fördert Transparenz
und auch Effizienz, in dem der Status für alle Teammitglieder
ersichtlich wird.
Und dann kann auch anders mit Engpässen
und dem Arbeitsfluss umgegangen werden.
Genau.
Und Design Thinking ist eine Methode,
die den Menschen in den Fokus stellt
und gerade auch bei Innovationsprozessen.
Und diese fördert auch kreatives Denken
und Problemlösungsstrategien
und stellt vor allem die Nutzer*innen
bei uns auch oft die Klient*innen
oder die Mitarbeiter*innen in den Fokus.
Und das ist uns ja ganz, ganz wichtig.
Genau.
Und jetzt gebe ich wieder an Wilfried.
(Fr. Herweg) Ich glaube, du bist lautlos, Wilfried.
Kann das sein?
(Frau Deetjen) Ja, ist er.
(Hr. Hollstegge) Ja, das kann sein. Sorry.
Ich wollte zwischendurch nicht stören.
Wo stehen wir? Ist die Frage hier in der Überschrift.
Und hier sieht man jetzt ein paar Punkte.
Nämlich das, was jetzt gerade schon alles vorgestellt wurde.
Wir haben eine Erhebung gemacht zur Arbeitszufriedenheit,
eine Analyse mit verschiedenen Punkten.
Hier ist noch mal die Zusammenfassung.
Wir haben Handlungsfelder und Maßnahmen identifiziert
und priorisiert und die Umsetzung der Maßnahmen zeigt
definitiv erste Erfolge.
Und die Möglichkeiten der Beteiligung, Gestaltung wirken.
Das hören wir nicht nur in Stimmen,
das sehen wir gleich auch noch mal in Zahlen.
Und insgesamt kann man sagen, die Umsetzung
der Maßnahmen ist auch erfolgreich.
Diese Beteiligungsprozesse brauchen Zeit.
Man dreht ein paar Schleifen mehr,
aber da man diejenigen beteiligt,
für die die Dinge entwickelt werden,
ist die Ergebnisqualität und vor allen Dingen
auch die Akzeptanz in der Umsetzung, aus unserer Sicht,
diesen Aufwand definitiv wert.
Und ja, wir können mal weiter gehen
zum Thema Mitarbeiterbefragung.
Ich habe hier nur noch mal kurz eine Folie eingefügt
zum Thema Great Place to Work.
Manche werden Sie kennen, ist ein amerikanisches Unternehmen.
1991 gegründet, seit 2002 in Köln.
Und die haben schon weit über 1000 Unternehmen befragt.
Und deren Mission ist so zu sagen:
Wir unterstützen Arbeitgeber*innen,
eine ausgezeichnete Arbeitsplatzkultur zu entwickeln.
Deswegen haben wir das mit denen gemacht.
Und auf der nächsten Folie
sieht man einmal ganz kurz für Sie zu Übersicht,
die erstellen einen sogenannten Zustimmungsindex
und dieser Zustimmungsindex oder die Zustimmungsquote
besteht aus den beiden positiven Antworten von fünf möglichen...
Also es gibt...
Hier sind positiv formulierte Items
und man kann in diesem Fragebogen
mit über 60 Fragen dann immer ankreuzen.
Trifft fast gar nicht zu, überwiegend nicht zu, teils, teils
oder eben und das sind die beiden
zusammengefassten im Sinne der Zustimmungsquote
trifft überwiegend zu und trifft fast völlig zu.
Das heißt, wenn Sie Gleichwerte sehen,
sorry, genau eins zurückgehen,
wenn Sie gleich Werte sehen, mit irgendwie 80 %
Zustimmungsquote zum Beispiel, dann heißt das,
dass 80 % der Mitarbeiter diese Items trifft für überwiegend zu
und trifft fast völlig zu angekreuzt haben.
Ja, wir haben einen Benchmark, den werden Sie gleich auch sehen.
Der besteht aus 78 Organisationen mit
gut 55.000 Mitarbeitenden aus dem Gesundheits- und
Sozialwesen. Und zwar die Unternehmen,
die größer sind als 500 Mitarbeiter.
Ich habe gerade die Frage im Chat vorhin gesehen...
Ich habe vergessen zu nennen, wie viele Mitarbeiter wir haben.
Viele mit Behinderung.
Wir sind eine Organisation mit 1200 festen Mitarbeitern
und wir betreuen über 1000 Klienten im Wohnen,
gut 300 im Arbeiten und dann noch diverse im Bereich Familie,
Freizeit und Bildung.
So, und jetzt sehen Sie hier sozusagen
die zentrale Überblicksfolie von Great Place to Work,
die Sie uns nach der Mitarbeiterbefragung
jetzt im Januar, Februar dann vorgestellt haben.
Great Place to Work hat einmal eine Abschlussfrage, die heißt:
Alles in allem kann ich sagen,
ist dies hier ein sehr guter Arbeitsplatz?
Und die Zustimmungsquote, ganz oben in Grün,
das ist unser aktueller Wert mit 73 %.
Das heißt 73 % haben eben stimmt ganz überwiegend oder
stärkeren Maße angekreuzt.
Und Sie sehen Vergleichswerte, in blau die Quote
mit 55 %,
das war unsere letzte Befragung in 2019.
Grau. 40 %,
das ist das Gesundheits- und Sozialwesen.
Man muss dazu sagen, die Werte im Gesundheits- und
Sozialwesen haben sich in den letzten Jahren verschlechtert.
Fachkräftemangel ist ein Grund definitiv dafür.
Die Rahmenbedingungen haben sich gefühlt nicht
unbedingt verbessert, sondern eher verschlechtert.
Deswegen ist diese Zustimmungsquote zurückgegangen.
Wir haben uns gegen den Trend verbessern können.
Darauf sind wir sehr stolz.
Und Sie sehen aber auch einen schwarzen Balken.
Den will ich nicht verschweigen.
Das sind Deutschlands beste Arbeitgeber,
also die Top 100 Unternehmen aus Deutschland.
Das ist nicht Gesundheits- und Sozialbranche, sondern
das sind auch die ganzen schicken IT-Unternehmen und
was Beratung und was es alles so gibt.
Und das ist sozusagen ein für uns im Moment nicht erreichbarer,
also ein ganz fernes Ziel sozusagen.
Vielleicht mal so eine Zustimmungsquote zu erreichen.
Wir sind sehr stolz, von 55 % auf 73 gekommen zu sein
und damit deutlich über unserem eigentlichen Benchmark,
dem Gesundheits- und Sozialwesen.
Und in der, sorry, noch einmal zurück,
in der zweiten Skala unten der Trustindex.
Das ist sozusagen der Durchschnittswert
über alle Items des Fragebogens.
Das ist dann so was wie die gemessene Temperatur.
Das oben ist die gefühlte Temperatur
und hier sieht man das quasi gemessene Temperatur
und gefühlte Temperatur
bei uns sehr nahe beieinander liegen mit 73 und 72 %.
Und auch hier kann man sehen,
dass wir uns eben deutlich gesteigert haben
gegenüber 2019 und auch deutlich
vor dem Benchmark liegen der in guten
Unternehmen im Gesundheits- und Sozialwesen.
So, und hier sehen Sie noch mal fünf Dimensionen aus
dem Fragebogen oder Modell von Great Place to Work:
Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz und Teamgeist.
Und hier kann man sehen eben
Fairness, Glaubwürdigkeit und Teamgeist sind sozusagen die Stärken.
Respekt ist der Bereich, der bei uns am
schlechtesten abschneidet im Verhältnis mit nur 68 % Zustimmung.
Es ist auch der Bereich, der generell
im Gesundheits- und Sozialwesen am schlechtesten
abschneidet. Und da stehen zum Beispiel auch Items drin
zum Lohngefüge.
So, und jetzt zeigen wir Ihnen hier
noch mal ganz transparent sozusagen,
was sind die Items, bei denen
wir am besten abgeschnitten haben?
Was sind die relativ gesehen schlechtesten?
Und dann, das ist wenig überraschend,
das werden Sie bei dieser Befragung
von Great Place to Work in vielen Fällen finden,
dass Fragen nach Fairness,
also im Sinne von AGG konform, unabhängig von
sexueller Orientierung, Herkunft, Geschlecht und Alter.
Wir sind generell sehr hoch, auch bei uns natürlich.
Zumal wir eben auch dann noch ein ziemlich bunter Träger sind.
Und da stehen aber auch Dinge drauf,
die jetzt irgendwie in unserem Zusammenhang
durchaus interessant sind mit dem Beteiligungsprojekt
Mitarbeiter halten viel Verantwortung mit 89 %.
Es kann auch manchmal zu viel sein, aber es ist erstmal positiv.
Und direkte Führungskräfte vertrauen,
auf die gute Arbeit der Mitarbeiter.
Das passt natürlich zu der Verantwortung, die gegeben wird.
Wenn das im Widerspruch wäre, wäre es schlecht
und ich werde hier als vollwertiges Mitglied behandelt mit 85 %.
Ich erlebe die eigene Arbeit als einen wichtigen Beitrag.
Ja, und neue Mitarbeiter fühlen sich willkommen.
Über diese Werte freuen wir uns sehr.
Auf der rechten Seite sehen Sie jetzt die
vergleichsweise niedrigen mit nur 41 %, zum Beispiel
das Thema gerechte Beförderung.
44 % Mitarbeiter werden angemessen bezahlt oder
angemessen am Erfolg beteiligt.
Und ich gehe jetzt mal auf die grün hinterlegten
gleich noch mal mehr ein.
Die weiß nicht hinterlegten sind die Fälle, wo wir,
sagen wir mal, Hypothesen haben, woran das liegt.
Dass alte Mitarbeiter werden angemessen bezahlt
bezieht sich nicht darauf,
denken wir, dass wir im Verhältnis zur Branche schlecht bezahlen,
denn dieser Wert hat sich deutlich gesteigert,
seitdem wir quasi einen TVD-Tarif eingeführt haben.
Aber das bezieht sich wahrscheinlich darauf,
dass wir im Vergleich zu anderen Branchen in
der Gesundheits- und Sozialbranche in vielen
Fällen nicht konkurrieren können.
Und angemessen verfolgt beteiligt:
Es gibt bei uns keine Gewinnausschüttung.
Wir sind eine gemeinnützige Organisation, das ist klar,
dass das nicht sozusagen,
das kann nur sozusagen im übertragenden Sinne erfolgen,
aber nicht in Euros.
Ja, dann noch einen weißen Punkt.
Wir stellen uns schnell auf Veränderungen ein.
Das wird durchaus selbstkritisch gesehen.
Und dazu passt, dass wir in einem Veränderungsprozess
sind und uns als Organisationsentwicklung verstehen.
Ermutigung zu Work-Life-Balance, weiter unten, mit 60 %
Zustimmung immerhin.
Und gute Aufgabenzuweisung durch Koordination
der Führungskräfte mit 62 %.
Das sind Themen, an denen wir arbeiten mit der Selbstorganisation.
Insofern passt das ganz gut.
Und auf die grünen Punkte gehe ich jetzt gleich noch mal ein,
auf der nächsten Seite.
Nein, jetzt haben wir hier erst noch ein paar Zitate.
Sorry. Das ist eine Folie, die uns Great Place to Work
zur Verfügung gestellt hat.
Es gab bei der Befragung die Möglichkeit,
drei Freitextfelder auszufüllen.
Und dann hat die Beraterin
von Great Place to Work hat uns die rausgesucht,
die sie am repräsentativsten fand
für die weit über 100 Meldungen, die da gekommen sind.
Und da hat uns natürlich jetzt
aus der Personalabteilung vom Projekt "Besser mit dir"
insbesondere gefreut, hier zu lesen.
Die Bereitschaft, aus Fehlern in der Führung ernsthaft
zu lernen und viele Beteiligungsformate für Mitarbeitende.
Wir finden hier Hinweise, wie sehr strukturiertes Arbeiten,
regelmäßigen Austausch durch
Arbeiten an Kanban und Weekly,
das sind solche selbstorganisierten, eher agilen Arbeitsformen.
Mitarbeitern wird viel Vertrauen geschenkt,
Wertschätzung entgegengebracht,
das ist sehr motivierend und wirkt sich auch positiv
auf die persönliche Identität aus und wirkt stärkend.
Und ganz oben rechts: Es geht "Besser mit dir",
da kann sich jeder einbringen.
Es werden die Themen bearbeitet, die Auswirkungen
auf die konkrete Arbeit der Leute haben.
Das ist viel mehr als ein betriebliches Vorschlagswesen.
So etwas kenne ich aus keiner anderen Firma.
Das zu lesen ist natürlich für uns eine Bestätigung,
das wir auf dem richtigen Weg sind.
Und deswegen denken wir, dass wir diesen Erfolg
in der Verbesserung der Mitarbeiterbefragung durchaus auch
auf das Projekt "Besser mit dir" auch beziehen können.
Vielleicht magst du eine Folie weitergehen.
Genau. Wir haben jetzt noch mal sozusagen,
was leiten wir jetzt ab?
Wir haben ja im Rahmen von "Besser mit dir"
schon eine umfangreiche Erhebung und Befragung gemacht.
Qualitativ und Great Place to Work ist eine ganz
hauptsächlich quantitative Befragung.
Das kann sich gut ergänzen.
Wir waren ganz froh festzustellen, die Themen,
die da jetzt kamen und die nicht so gut bewertet wurden,
die kannten wir schon und an denen arbeiten wir
größtenteils auch schon.
Insofern können wir das jetzt sehr gut ineinander integrieren.
Und jetzt auf der rechten Seite sehen Sie noch mal,
was sind die Punkte?
Wo wollen wir noch mal genauer hinschauen?
Beim Thema gerechte Beförderung
werden wir noch mal einen Workshop machen.
Wir haben flache Hierarchien,
da gibt es wenig Karrierestufen in dem Sinne,
aber trotzdem wollen wir noch mal verstehen: Liegt es daran,
dass dieser Wert schlecht ist?
Oder geht es darum, dass nicht die Richtigen sozusagen
sich beruflich weiterentwickeln können?
Wir investieren sehr viel und sehr großzügig auch
in die Förderung von Weiterbildung und auch an Studien.
Wir haben definitiv ein Thema mit dem Gebäuden und den Einrichtungen.
Wir haben teilweise Bausubstanz, wo wir nicht Eigentümer sind,
sondern Mieter aus den 80er Jahren,
aus den 90er Jahren.
Da gibt es teilweise ein Renovierungsstau.
Das sind Themen, die sind zäh zu bewegen,
aber da müssen wir ran,
weil das Arbeitsumfeld ist schon auch
wichtig für die Arbeitszufriedenheit.
Ein Thema, in dem wir schon arbeiten und weshalb wir
auch das Employee Assistance Program eingeführt haben,
ist dieser Punkt: Wahrung der psychischen und
emotionalen Gesundheit.
Die Arbeit in der Eingliederungshilfe ist persönlich herausfordernd.
Es fordert eine nicht unwesentliche emotionale Stabilität,
um eine professionelle Nähe
sozusagen herstellen zu können, aufrecht zu erhalten
und dabei selber, aber sozusagen trotzdem für sich
gesund zu bleiben, psychisch und emotional.
Und wir haben uns den Punkt vorgenommen,
die oberen Führungskräfte leben die besten Eigenschaften vor.
Wir haben alle Führungskräfte haben jetzt ein Feedback bekommen.
Das ist nicht der klassische Fragebogen von Great Place to Work,
sondern ein Erweiterungsmodul.
Und wir haben jetzt erstmalig in 2024 ein
sozusagen Bottom up Feedback für die Führungskräfte eingeholt.
Anhand eines Modells von Great Place to Work,
teilweise noch ergänzt um eigene Fragen.
Und das ist ein wesentlicher Punkt,
mit diesen Ergebnissen jetzt zu arbeiten.
Wir haben sie alle schon präsentiert.
Wir haben uns Maßnahmen überlegt,
wir sind in Austausch mit den Mitarbeitenden dazu gegangen.
Und das ist ein ganz wesentlicher Punkt jetzt, an dem wir arbeiten.
Das sehen Sie da auf der linken Ebene mit der Führungskräfteebene,
und wir sehen uns gerade auf
Geschäftsleitungsebene als Bereichsleitung der Serien
der Pflicht und müssen uns daran messen lassen.
Wir wollen und müssen Vorbild sein.
In einem modernen Führungsverständnis,
das viel auf Beteiligung setzt und Engagement der Mitarbeitenden.
Und da müssen wir auch an uns selbst arbeiten.
Ja, und zuletzt der Punkt Klient*innen in unserer
Assistenzleistung exzellent in der Befragung heißt,
dass unsere Kunden finden unsere Produkte exzellent.
Da steht dahinter ein Berufsidentifikationskrise.
Das ist ein Begriff, der hier im Unternehmen kursiert.
Ich hatte das vorhin schon mal,
dieser Punkt, ich möchte gerne viel
in der Eingliederungshilfe tun, das,
was ich gelernt habe.
Ich möchte viel umsetzen für die Zielerreichung des Klienten.
Ich möchte mit ihm schöne Dinge machen können
und gleichzeitig eine Situation,
wo teilweise wegen Krankheit
und unbesetzten Stellen man einfach nicht so
personell aufgestellt ist und das alles in Ruhe machen zu können.
Und daraus erwächst manchmal eine Unzufriedenheit.
Man kann sich nur um die Basisleistungen kümmern,
dafür sorgen, dass der Klient
sozusagen gut versorgt ist und die Pflege gut stimmt.
Aber man hat zu wenig Zeit für den echten
zwischenmenschlichen Austausch
und die schönen Dinge im Leben.
Und deswegen ist das ein Punkt, den wir sehr ernst nehmen,
weil der zu Unzufriedenheit führt.
Und auch an dem wollen wir weiter arbeiten.
Ja, so viel zur Mitarbeiterbefragung.
Damit übergebe ich wieder.
(Frau Deetjen) Genau. Und was wäre "Besser mit dir"
oder was wäre diese Partizipation,
wenn wir nicht auch Stimmen
von "Besser mit dir" wirklich zu Wort kommen lassen hier.
Und leider hat es nicht geklappt,
dass die beiden Personen wirklich aktiv hier dabei sind.
Aber wir haben die Stimmen eingefangen.
Wir enden tatsächlich unseren Vortrag hier auch
mit den Stimmen von den Mitarbeiter*innen.
Und freuen uns sehr, dass Sie zugehört haben.
Sie können uns gerne bei Fragen oder auch Anregungen,
am besten unter der "Besser mit dir" Email hier
erreichen, aufpassen nach mit kommt kein Punkt.
Ansonsten sind hier auch noch unsere privaten Emails
bzw. unsere arbeits-privaten Emails
und wir freuen uns jetzt auf den Austausch. Gibt es Fragen?
(Fr. Breßlein) Ja, erst einmal vielen Dank für den Vortrag
und für den spannenden Einblick in ihre Arbeit.
Das war sehr informativ.
Ich kann mir vorstellen, dass ein solches
Beteiligungsformat bzw. die von ihnen beschriebenen
Maßnahmen für viele Leistungserbringer
in der Eingliederungshilfe gewinnbringend wären.
Ich habe mich gerade gefragt,
wenn sich Leistungserbringer auf den Weg machen wollen und
ein ähnliches Beteiligungsformat implementieren möchten,
was würden sie sagen, wo könnten die anfangen?
Sie sind ja schon sehr, sehr weit in dem Prozess und
seit Jahren in dieser Arbeit tätig.
Wo könnten Leistungserbringer anfangen?
Haben sie da Ideen oder Tipps?
(Fr. Herweg) Also ich kann es am besten an unserem Beispiel
sozusagen noch mal da ermutigen, sozusagen tatsächlich
auch einfach loszulegen.
Also unser erster Schritt war ja wirklich zu sagen,
wir hören zu durch das, was schon da war,
sozusagen in verschiedenen Quellen,
durch die Interviews und wir hatten so viel Futter gefühlt danach
und wussten genau, wo wir ansetzen können,
dass wir gesagt haben und jetzt machen wir einfach mal!
Und unsere Leitprinzipien haben uns geführt dabei
zu sagen, keine Maßnahme ohne Mitarbeitendenbeteiligung usw.
Und so finde ich, war oder ist der Prozess auch so
ein bisschen im Gehen entstanden.
Also auch wir hatten kein fertiges Konzept geschrieben
oder wo sozusagen das Ende schon klar war.
Also, ja, so viel schriftlich sozusagen vorlag,
an dem man sich lang hangeln konnte,
sondern haben immer wieder geguckt:
Okay, was kann der nächste Schritt sein?
Wie reagieren die Kolleg*innen darauf?
Waren durchgehend im Gespräch mit den Akteuren und
Akteurinnen und sozusagen haben es dann wirklich iterativ gemacht,
einen Prototyp, dann wieder angepasst,
Prototyp wieder angepasst.
Und ich glaube, das wäre auch so
mein Tipp sozusagen,
so zu starten, weil wir es genauso gemacht haben
und ja, so im Gehen letztendlich
mit den Kolleg*innen zusammen das auch erarbeitet haben,
was jetzt heutzutage da ist.
Also das waren nicht wir drei,
sondern wirklich die Kolleg*innen vor Ort.
(Frau Deetjen) Genau. Und was man vielleicht auch noch sagen kann,
also ich glaube, erstmal kam die Frage, was iterativ heißt,
im Chat auf.
Dass ist genau das, was Josphine gerade beschrieben hat.
Also immer wieder schleifen,
nicht diesen Anspruch auf Perfektion, sondern wirklich immer anpassen.
Einfach mal loslegen und dann immer wieder schauen:
Stimmt es gerade noch?
Und man könnte auch noch jetzt ergänzen, dass das
Projekt aus einer Masterarbeit entstanden ist.
Genau. Also ich glaube, das ist auch ganz hilfreich.
Vielleicht wenn man die Ressourcen und Mittel nicht hat,
vielleicht mal zu gucken, gibt es irgendwelche Universitäten,
irgendwelche Student*innen, die darauf Lust hätten,
sich dem mal anzunehmen und solche Interviews zu führen.
Weil das ist ja schon relativ zeitaufwändig
und so dann auch an Daten zu kommen.
(Fr. Breßlein) Okay, das heißt,
es ist sozusagen im Prozess entstanden.
Sie haben erstmal mit Interviews losgelegt
und dann von da aus weitergeschaut.
Okay.
(Hr. Hollstegge) Kann man im Wesentlichen so sagen.
Ich glaube, entscheidend ist nicht so sehr die Methodik im Detail.
Wobei ich ein Freund bin von qualitativen Interviews
und Workshops im Gegensatz zu rein
quantitativen Befragungen.
Aber es ging vor allen Dingen um die Haltung,
also auch die Haltung der der Geschäftsleitung,
die damit deutlich wurde.
Wir glauben nicht, dass wir es besser wissen,
wie es ist, sondern ihr wisst,
was ihr braucht an der Basis und wir hören euch wirklich zu.
Und mit dieser Haltung der Selbstorganisation und
der Augenhöhe ist es auch nicht so wichtig,
dass man immer schon genau weiß,
welchen Schritt man als nächstes geht,
weil man das eben auch gemeinsam entwickeln kann.
Und deswegen kann man sozusagen mutig sein.
Und genau wie Josphine Herwig das gesagt hat,
man kann sich gemeinsam auf den Weg machen,
wenn man von dieser Haltung getragen wird und das auch bei den
Kolleginnen und Kollegen an der Basis, in Anführungsstrichen, ankommt
und die das erleben und wahrnehmen.
Und das ist ernst gemeint.
Und dann wird dieses Angebot sehr, sehr gerne angenommen.
(Fr. Breßlein) Ja, gerade bei partizipativ angelegten Projekten
ist es natürlich klar, dass nicht von vornherein der Weg
geebnet sein kann und klar sein kann,
weil dann wäre es vielleicht auch nicht partizipativ, ne?
Jetzt kommen ja einige Fragen im Chat.
Die erste Frage ist: Wie viele volle Stellen
sind dem Projekt angegliedert
und inwieweit werden die Stellen refinanziert?
(Fr. Herweg) Soll ich da einmal an dich abgeben?
(Hr. Hollstegge) Na ja, also wir haben einmal zwei volle Stellen.
Das sind die beiden Kolleginnen, die Sie hier sehen,
Josphine und Nell. Im Unternehmen haben wir mehrere,
sozusagen Teilstellen, wo Kolleg*innen im Projekt mitarbeiten.
Das mag so in der Summe dann auch noch mal
eine volle Stelle ergeben.
Und wir haben uns auch da Schritt für Schritt
entwickelt und das ausgebaut.
Wir sagen manchmal immer noch, es ist ein Projekt,
aber es ist uns klar, es ist kein Projekt im Sinne einer Befristung,
sondern es ist ein Organisationsentwicklungsprozess.
Und es wurden ja auch
die zwei Säulen vorgestellt.
Das eine ist jetzt konkret, für die Dinge,
Lösungen und Maßnahmen zu finden,
die den Mitarbeitenden vor Ort Probleme bereiten.
Und das ist, sagen wir mal, der Kern des Projekts.
Daneben fördern wir aber eben auch
das selbstorganisierte Arbeiten.
Und da sind wir von den Kapazitäten her jetzt schon
zu eng aufgestellt.
Also da werden wir weiter ausbauen
müssen und wir haben ein Trägerbudget,
also wir finanzieren das aus diesem Trägerbudget selbst.
Wir müssen es natürlich an anderer Stelle
erwirtschaften, das ist klar.
Aber für uns ist das eine strategische Entscheidung und
ein wichtiger Punkt zu sagen: Hier investieren wir in
das Thema Mitarbeiterbindung und Mitarbeiterzufriedenheit.
Und diese Investition,
so sind wir überzeugt, wird sich auszahlen.
(Fr. Breßlein) Ja, das passt vielleicht auch ganz gut zur nächsten
Frage: Kostet Teilhabe nicht viel bezahlte Arbeitszeit?
Wie viel Zeit zur Besprechung gibt die Leitung?
(Hr. Hollstegge) Willst du was dazu sagen, Josphine.
(Fr. Herweg) Mach du gerne. Ich würde dich ergänzen.
(Hr. Hollstegge) Du warst selber Leitung einer Einrichtung.
Du weißt das fast besser als ich.
Also, es gibt in der Regel, glaube ich,
alle zwei Wochen Dienstbesprechungen.
Die Dauern zwischen zwei und drei Stunden.
Da werden teilweise auch konkrete Fälle besprochen.
Daneben gibt es noch mal eine fachliche Supervision.
Das ist uns ein sehr wichtiges Prinzip.
Eines unserer handlungsleitenden Prinzipien ist
das Thema Reflexion.
Und da haben wir explizit auch gesagt:
Nicht nur ihr dürft es machen, sondern ihr sollt es bitte machen.
Es gehört zu einer professionellen Arbeit dazu,
sich Zeit zu nehmen, das eigene Handeln, die eigene
fachliche Arbeit zu reflektieren.
Ja, Magst du mich ergänzen?
Ich bin jetzt mehr im Allgemeinen geblieben,
zum Thema Zeit zum Beispiel?
(Fr. Herweg) Ja, also tatsächlich hätte ich es jetzt
ähnlich wie du beschrieben,
von den regulären Zeiten, die es schon da sind,
also von Dienstbesprechungen,
Supervisionsangeboten.
Das werden, da werden ja auch
Konzepttage ein bis zweimal im Jahr quasi von Teams
in Anspruch genommen.
Und ich glaube, dahinter ist die wichtige Botschaft zu sagen:
Es braucht Reflexion,
es braucht ein gutes Team,
es braucht sozusagen Zeit für Austausch,
um sich oder um die Arbeit gut machen zu können.
Also es braucht Gestaltungsräume,
es braucht auch mal Räume zum Experimentieren,
es braucht Räume zum Denken sozusagen,
um dann quasi die Qualität auch
in die Praxis tragen zu können.
Und ich glaube, dass da von unserem Träger auch
sozusagen die Haltung da ist zu sagen: Nehmt euch das,
solange es im Verhältnis steht und quasi die Arbeit stärkt
und oder unsere Kernleistung stärkt.
(Fr. Breßlein) Und langfristig ja auch dazu führt, dass Fachkräfte
gewonnen werden und auch gebunden werden.
Darum geht es ja im Endeffekt dann auch.
Und eine qualitativ gute Arbeit natürlich.
Ja, sie scheinen hier auf jeden Fall
einen Eindruck vermittelt zu haben.
Die nächste Frage ist:
Gibt es Interesse an Kooperationen eurerseits?
(Fr. Herweg) Gerne. Also wir freuen uns über jeden Austauschpartner.
Wir sind seit dem letzten Jahr ja auch bundesweit
bzw. eigentlich auch über die Grenzen hinaus,
sozusagen vernetzt mit anderen Einrichtungen und Trägern.
Merken, dass wir unglaublich viel lernen,
aus dem Austausch auch zu wissen, wie wird vorgegangen,
an anderer Stelle auch Gemeinsamkeiten trotzdem zu
identifizieren, gemeinsame Herausforderungen, gemeinsam
Mehrwert zu entdecken und sind...
Ja, also wir freuen uns über Austausch und über Kontakt
und glauben auch für uns sozusagen,
dass es unser Projekt, unsere Vorgehensweise nur voranbringen kann,
wenn wir sozusagen auch nach links und rechts schauen.
(Fr. Breßlein) Ja, eine weitere Frage ist: Haben sich Veränderungen
auch in der Mitarbeitenden Fluktuation
und im Krankenstand ergeben?
Das ist eine Frage zur Ausgangssituation
oder in Bezug auf die Ausbildungssituation.
Und wirkt sich die erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit
auch auf die Kundenzufriedenheit aus?
(Hr. Hollstegge) Also zum Thema Fluktuation und Krankheitsquote:
Ja, es gibt zum Glück jetzt in den letzten zwei Jahren da
etwas rückläufige Zahlen.
Sie sind mir immer noch viel zu hoch, aber sie sind rückläufig.
Also wir können das jetzt nicht
wissenschaftlich nachweisen, dass es diesen Zusammenhang hat.
Das ist dann eher so eine Augenscheinvalidität,
aber es ist immerhin rückläufig.
Das finden wir sehr positiv.
Was die Zufriedenheit unserer Klienten angeht,
machen wir in den Einrichtungen Befragungen von den Klienten
mit einem eigenen Befragungsinstitut.
Da habe ich allerdings jetzt nicht die Zahlen parat,
ob man da auch schon was ablesen kann.
Meine Hypothese wäre: Die Wirkung tritt dann noch später auf,
sozusagen mit einer gewissen Zeitverzögerung.
Aber, so unsere Annahme, wäre natürlich,
wenn wir uns zum Beispiel unser Fachkonzept, "Mein Kompass" heißt das,
was sich sehr am Willen und Wunsch der Klienten orientiert.
Wenn wir das schaffen, uns für diese Dinge Zeit zu nehmen.
Das, was ich so schlagwortartig als
auch die schönen Dinge bezeichnet habe,
die Zielerreichung,
dann sollte die Kundenzufriedenheit definitiv steigen.
Aber ich kann Ihnen das jetzt leider nicht im Moment
mit Zahlen belegen.
(Fr. Breßlein) Okay.
Dann eine weitere Frage: Wie ist Ihre Haltung zur Fachkräftequote?
Wie gehen Sie beim Fachkräftemangel vor?
Halten Sie an der Neubesetzung von Stellen mit
Fachkräften fest oder greifen Sie auch auf Hilfskräfte zurück,
wenn sich qualifizierte Fachkräfte nicht gleich finden lassen?
(Hr. Hollstegge) Das ist ja sozusagen...
Es gibt ja Fachkräftequoten
im Sinne von Forderungen der Behörden.
Denen versuchen wir natürlich, so weit es geht nachzugehen.
Wir setzen aber ganz explizit auf das Thema
Weiterbildung und Ausbildung.
Also wir stellen auch relativ viele Quereinsteiger ein.
Manche haben schon irgendwo was anderes studiert,
ein Studium abgebrochen, haben ganz anderen Hintergrund.
Ich war heute in einem Seminar für neue Mitarbeiter.
Da war jemand, der kam aus dem Baugewerbe und ist jetzt
bei uns Assistenzkraft.
So was finde ich toll.
Leute, die sagen, ich möchte was Sinnvolles tun
und die erhalten bei uns eine Menge Förderung, so dass sie
entweder noch eine Ausbildung machen können,
berufsbegleitend, dass sie ein berufsbegleitendes
Studium machen können oder dass sie sich vorbereiten
können auf eine sogenannte externen Prüfung,
um, wenn sie entsprechende Berufserfahrung dann gesammelt haben,
in der Praxis, die gleiche Prüfung zu machen,
die ein zum Beispiel Heilerziehungspfleger machen muss.
Und man kann sie auf diese Prüfung vorbereiten.
Man kann das schaffen, auch ohne drei Jahre die
Fachschule sozusagen belegt zu haben,
ist jetzt aber natürlich schon voraus,
dass man sich sehr intensiv mit der Thematik
und dem Stoff auseinandersetzt.
Aber solche Möglichkeiten gibt es,
um dann den Fachkraftstatus zu erwerben.
Und deswegen investieren wir so viel in Ausbildung,
duales Studium, Studienförderung und eben
auch die Externenprüfung.
(Fr. Breßlein) Hier gab es noch den Zusatz zu der Frage,
wie sich das auf die Zusammenarbeit
und Zufriedenheit der Fachkräfte auswirkt,
falls das überhaupt messbar ist.
(Hr. Hollstegge) Könntest du was dazu sagen, Josphine?
(Fr. Herweg) Ich muss die Frage glaube ich, noch einmal verstehen.
Also sozusagen die Möglichkeit,
eine Ausbildung zu machen,
wie sich das auf die Zufriedenheit auswirkt
oder worauf war oder ist die Frage genau bezogen?
(Fr. Breßlein) Also genau, hier geht...
Die Frage war ja,
ob Sie Hilfskräfte zurückgreifen, wenn sich qualifizierte
Fachkräfte nicht gleich finden lassen?
Und dann der Zusatz: Und falls ja, wie wirkt sich dies
auf die Zusammenarbeit und Zufriedenheit der Fachkräfte aus?
(Fr. Herweg) Also ich weiß nicht genau, ob es die Antwort ist.
Ich würde da einfach mal aus meinem Erfahrungsschatz berichten.
Also wir haben ja verschiedene Funktionen, sozusagen
Assistenzkräfte, wie Wilfried Hollstegge gerade sagte,
sind sozusagen Personen, die ohne Berufsqualifikation
bei uns arbeiten.
Dann haben wir Fachkräfte, die sozusagen
die Qualifikation nachweisen können.
Wir arbeiten mit Ergotherapeuten und Therapeutinnen zusammen,
mit Physiotherapeuten, mit FSJlern.
Also ich glaube, dass aus der agilen Haltung sozusagen
ist es ja nicht die Funktion, die da ist,
sondern es ist der Mensch und die Unterstützung.
Und so glaube ich, ist es auch wichtig, das zu sehen,
dass wir natürlich aufgabenorientiert sein müssen,
auch nach Funktionen, aber dass letztendlich jeder ein
wichtiger Teil ist und egal von dem, was er mitbringt.
Also das wäre jetzt unser Arbeit oder unser Ansatz
in der Arbeit von "Besser mit dir".
Aber ich weiß nicht genau, ob da die Frage hin zielte.
Vielleicht, Wilfried, magst du sonst noch mal
einen Versuch starten?
(Hr. Hollstegge) Ja, also es ist sicherlich so,
dass eine gute Qualifikation
für diese Tätigkeit, egal ob sie jetzt
eine komplette Ausbildung, ein Studium umfasst oder
eine gute interne Weiterbildung, langjährige Erfahrung
einfach wichtig ist für die Zusammenarbeit
und auch die Zufriedenheit in der Zusammenarbeit.
Das heißt, wenn wir viele Ungelernte und sagen wir mal,
sie wären schlecht eingearbeitete Assistenzkräfte ohne fachliches,
ohne fachlichen Background hätten,
dann führt das schon zu Unzufriedenheit bei den Fachkräften,
wenn dieser Anteil zu groß wird, weil die natürlich
dann mehr Last tragen müssen.
Deswegen ist uns eben Qualifikation und interne
Weiterbildung so wichtig.
Auch dieser Punkt Handlungssicherheit,
den wir ganz am Anfang hatten, spielt da natürlich mit rein.
Wenn ich mich in der Lage sehe,
mit herausfordernden Verhalten von Klienten emotional
stabil umgehen zu können, ist das was ganz anderes,
als wenn mich das verunsichert und mich enorm unter Stress setzt.
Und ja, Qualifikation
korreliert mit Arbeitszufriedenheit
ist unsere Hypothese.
Und deswegen wollen wir, dass die Mitarbeiter
tatsächlich die internen Fortbildungen besuchen,
dass der Einarbeitungsplan,
der sehr ausdifferenziert ist, jetzt auch wirklich
konsequent umgesetzt wird
und dass dann eben nicht gesagt wird:
Oh, jetzt habe ich aber gerade einen Dienst zu besetzen.
Nee, du kannst nicht zur Fortbildung gehen,
sondern wir arbeiten sehr daran, dass sich da
die Prioritäten verschieben und dass der Wert
dieser Fortbildung und Ausbildung erkannt wird
und auch dann konsequent ermöglicht wird.
(Fr. Breßlein) Ja, vielen Dank für die ausführliche Antwort.
Ich denke, das war doch sehr anschaulich.
Für den Fall, dass die Frage noch nicht beantwortet wurde,
kann die Person auch gerne noch mal die Frage
anders formulieren im Chat.
Da möchte ich auch gerne alle Teilnehmenden,
die gerade noch anwesend sind,
es sind um die 100 Personen gerade übrigens, dazu eingeladen,
auch gerne noch Fragen zu stellen.
Die Frage wurde beantwortet.
Dann kommt noch eine Frage.
Und zwar sprechen sich diese Maßnahmen zur Erhöhung
der Zufriedenheit in der Arbeit bei denen herum,
die für diese Arbeit interessiert werden sollen?
(Hr. Hollstegge) Wir haben auf jeden Fall Beispiele.
Ja, also dass sich das rumspricht und
dass Leute deswegen sich bei uns bewerben,
weil sie sagen, wir finden diesen Ansatz.
Also zum einen ist es unser Fachkonzept,
wie wir mit Klienten arbeiten,
wo wir glauben, dass wir relativ
modern sind und innovativ,
dass das Leute anzieht.
Und zum anderen ist es dieser Beteiligungsansatz,
der jetzt auch schon in manchen Vorstellungsgesprächen erwähnt wird,
dass tatsächlich Externe schon von "Besser mit dir" gehört haben.
Da sind wir sehr stolz.
Ja, aber es ist natürlich...
Wir haben...
Also wir können sicherlich an unserer Arbeit
in Social Media, da können wir noch deutlich besser werden
und mehr das nach außen tragen.
Das tun wir eigentlich noch viel zu wenig.
Aber da, wo es sich tatsächlich teilweise
über die Mund zu Mund Propaganda rumspricht, da wirkt es.
Ja.
(Frau Deetjen) Ich kann direkt hierzu auch noch was sagen,
weil ich tatsächlich erst seit dem 15.04. dabei bin.
Und ich habe von "Besser mit dir"
und von dieser Stelle über einen Freund gehört,
der im Familienbereich bei uns Fachkraft ist.
Und ja, ich habe ihm erzählt, dass ich auf Jobsuche bin,
in dem Bereich arbeiten möchte.
Ich war früher in der freien Wirtschaft tätig,
habe in so einem Bereich Organisationsentwicklung
was studiert und der hat mir dann von dem Projekt erzählt
und dass da eine Stelle offen ist,
weil er das über unser MOIN, unser Intranet gesehen hat.
Also natürlich erreichen wir nicht alle,
da sind wir auch dran.
Das ist ja auch ein Handlungsfeld,
die Kommunikation zu verbessern.
Aber ich glaube, wir erreichen doch schon relativ viele Menschen,
bei denen es auch ankommen soll und spricht sich rum.
(Fr. Breßlein) Ja, und heute vielleicht auch noch weitere Personen
im Rahmen des Vortrags.
Eine weitere Frage ist:
Welche Fachkräfteberufe konkret sind bei euch dominant?
(Hr. Hollstegge) Also es war früher klassisch der Erzieher,
mittlerweile der Heilerziehungspfleger, Pflegefachkräfte,
das sind so die drei Hauptberufsgruppen daneben,
wie vorhin erwähnt,
Ergotherapeuten, Physiotherapeuten,
Psychologen, so wie ich,
teilweise können bei uns auch als Fachkräfte tätig sein.
Wir haben auch paar Beispiele von Psychologen,
die aus anderen Ländern kommen
und vielleicht jetzt keine therapeutische Ausbildung,
aber eben ein Studium abgeschlossen haben oder
das Studium anerkannt werden kann,
die dann bei uns tätig sind.
Aber das sind die Ausnahmen.
Die klassischen Berufe sind Erzieher,
Heilerziehungspfleger und Pflegefachkraft und daneben
dann die Gesundheits- und Pflegeassistenten,
die Sozial- und Pflegeassistenten,
die 2-jährigen einfacheren Ausbildungen,
die nicht immer so einen höheren
Schulabschluss voraussetzen.
(Fr. Herweg) Ich würde dem vielleicht noch ergänzend,
Sozialpädagog*innen auch in unterschiedlichen Kontexten.
(Hr. Hollstegge) Ja.
(Fr. Breßlein) Okay, also überwiegend Ausbildungsberufe
und auch Personen, die zum Beispiel
in sozialer Arbeit Bachelor gemacht haben.
Okay.
Ja, ich sehe jetzt keine weiteren Fragen im Chat.
Wenn jetzt keine weiteren Fragen bestehen,
würde ich zum Ende kommen.
Möchten Sie noch irgendwas anmerken, oder?
(Frau Deetjen) Wenn noch Fragen aufkommen sollten,
wie gesagt, kann man uns auch super gerne kontaktieren
und wir freuen uns immer über Austausch und Kooperation.
(Fr. Breßlein) Prima.
Ja, ich möchte mich ganz herzlich bei den Referierenden
aus Hamburg für den spannenden Vortrag bedanken.